ما هي الدراسات ميشيغان القيادة؟
كانت دراسات القيادة في ميشيغان سلسلة معروفة من الدراسات القيادية التي بدأت في جامعة ميشيغان في خمسينيات القرن الماضي ، وتعتزم تحديد مبادئ وأنماط أساليب القيادة التي أدت إلى زيادة الإنتاجية وزيادة الرضا الوظيفي بين العمال. حددت الدراسات طريقتين عريضتين: اتجاه الموظف وتوجيه الإنتاج. كما حددوا ثلاث خصائص أساسية للقادة الفعالين: السلوك الموجه نحو المهام ، والسلوك الموجه نحو العلاقات ، والقيادة التشاركية.
الماخذ الرئيسية
- حددت دراسات القيادة في ميشيغان أساليب القيادة التي أنتجت أعلى مستويات رضا الموظفين والإنتاجية. صنفت الدراسات أساليب القيادة على أنها إما توجيهات الموظف ، والتي تؤكد على العلاقات الإنسانية ، أو توجه الإنتاج ، الذي يركز على الأنشطة الموجهة نحو المهام. حقق الإشراف العام نتائج أكثر مواتاة مقارنة بتوجيه الإنتاج والإشراف المباشر. يزعم الخبراء أن الدراسة محدودة لأنها لا تأخذ بعين الاعتبار جميع الظروف وأنواع المنظمات والقادة والموظفين.
فهم ميشيغان الدراسات القيادية
خلصت الدراسات إلى أن توجيه الموظف إلى جانب الإشراف العام ، وليس المباشر أو المباشر ، أدى إلى نتائج أفضل. يركز توجيه الموظف على العنصر البشري في التوظيف ، مشددًا على أن الموظفين لديهم احتياجات يجب على أصحاب العمل معالجتها والعناية بها.
في المقابل ، يركز توجه الإنتاج على العناصر الفنية للتوظيف والموظفون وسيلة لإكمال الإنتاج. تعد دراسات القيادة في ميشيغان ، إلى جانب دراسات جامعة ولاية أوهايو التي أجريت في الأربعينيات من القرن الماضي ، من بين أفضل الدراسات القيادية السلوكية المعروفة والتي لا يزال يتم الاستشهاد بها حتى يومنا هذا.
انتقادات لدراسات ميشيغان للقيادة
كان التأكيد الشامل للدراسات على أن الضغط والتحكم الأقل مباشرة يتيحان للموظفين أن يكونوا أكثر إنتاجية وأن يشاركوا في مهامهم. ومع ذلك ، كانت هناك انتقادات وأسئلة حول منهجية ونتائج الدراسات. أحد هذه الانتقادات هو أن سياق الموظفين والقيادة والمهمة لم يؤخذ في الاعتبار ، مما يثير احتمال أن الوضع في المنظمة قد يبرر أسلوب قيادة على الآخر.
علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون تصرف العمال عاملاً في نهج القيادة. قد تؤثر الطريقة التي يؤديها الموظفون على قائد ليكون أكثر تمرينًا إذا لزم الأمر مزيدًا من التوجيه نظرًا لتعقيدات المهمة. وبالمثل ، إذا أثبت الموظفون أنهم قادرون على التعامل مع مهامهم بمفردهم ، فلن تكون هناك حاجة كبيرة إلى مزيد من السيطرة العلنية. قد لا يحتاج فريق من العمال المخضرمين الذين درسوا وعملوا في مهمة لسنوات عديدة إلى مدير مباشر لإصدار التوجيهات ؛ وبالتالي ، في هذا السياق ، من الأرجح أن يمنحهم الزعيم مزيدًا من الاستقلال.
كما أن الخيارات الضيقة للدراسات لا تعتبر أن الحجم الواحد لا يلائم جميع المنظمات أو الظروف. يمكن أن يؤدي استخدام نفس القيادة في شركتين مختلفتين إلى الفشل أو النجاح بسبب عناصر أخرى في اللعب. من الشائع أن يقوم القادة بتكييف أنماطهم بمرور الوقت وحسب الحاجة ، بدلاً من الالتزام بالنمط الثابت.
على الرغم من أن دراسات القيادة في ميشيغان تظل بارزة ، إلا أن نظريات ودراسات أخرى حول أساليب القيادة قد تطورت في السنوات الأخيرة ، والتي تأخذ في الاعتبار ديناميات مختلفة ، مثل فلسفة القيادة للخادم.
