رأس المال البشري مصطلح فضفاض يشير إلى معرفة الموظف وخبراته ومهاراته. نظرية رأس المال البشري جديدة نسبيا في المالية والاقتصاد. ينص على أن الشركات لديها حافز للبحث عن رأس مال بشري منتج ولإضافة رأس المال البشري لموظفيها الحاليين. بعبارة أخرى ، إن رأس المال البشري هو المفهوم الذي يعترف بأن رأس المال العامل ليس متجانسًا.
في الستينيات ، أشار الاقتصاديان جاري بيكر وتيودور شولتز إلى أن التعليم والتدريب استثماران يمكن أن يضيفا إلى الإنتاجية. نظرًا لتراكم رأس المال المادي في العالم ، انخفضت تكلفة الفرصة البديلة للذهاب إلى المدرسة. أصبح التعليم عنصرا متزايد الأهمية للقوى العاملة. تم اعتماد المصطلح أيضًا من خلال تمويل الشركات وأصبح جزءًا من رأس المال الفكري.
يتم التعامل مع رأس المال الفكري والبشري كمصادر متجددة للإنتاجية. تحاول المنظمات تنمية هذه المصادر ، على أمل الحصول على مزيد من الابتكار أو الإبداع. في بعض الأحيان ، تتطلب مشكلة العمل أكثر من مجرد آلات جديدة أو أموال أكثر.
الجانب السلبي المحتمل للاعتماد بشدة على رأس المال البشري هو أنه محمول. رأس المال البشري مملوك دائمًا للموظف ، وليس صاحب العمل أبدًا. على عكس معدات رأس المال الهيكلي ، يمكن للموظف البشري ترك المنظمة. تتخذ معظم المؤسسات خطوات لدعم موظفيها الأكثر فائدة لمنعهم من المغادرة إلى شركات أخرى.
لم يتفق جميع الاقتصاديين على أن رأس المال البشري يرفع الإنتاجية بشكل مباشر. في عام 1976 ، اعتقد ريتشارد فريمان الاقتصادي بجامعة هارفارد أن رأس المال البشري كان بمثابة إشارة فقط إلى الموهبة والقدرة. جاءت الإنتاجية الحقيقية لاحقًا من خلال التدريب والتحفيز والمعدات الرأسمالية. وخلص إلى أن رأس المال البشري لا ينبغي اعتباره عاملاً من عوامل الإنتاج.
