بيتر مبدأ التعريف

ما هو مبدأ بيتر؟

يعتبر مبدأ Peter Principle أن الاتجاه في معظم التسلسل الهرمي التنظيمي ، مثل التوجهات المؤسسية ، هو أن يرتفع كل موظف في التسلسل الهرمي من خلال الترقية إلى أن يصل إلى مستوى من عدم الكفاءة. وبعبارة أخرى ، يمكن بالتالي ترقية سكرتيرة المكتب الأمامي التي تتقن وظيفتها إلى منصب مساعد تنفيذي للمدير التنفيذي الذي لم تتدرب عليه أو تستعد له - مما يعني أنها ستكون أكثر إنتاجية للشركة (ومن المحتمل نفسها)) إذا لم تتم ترقيتها.

وبناءً على ذلك ، يستند مبدأ بيتر بيتر إلى الفكرة المنطقية المتمثلة في استمرار ترقية الموظفين الأكفاء ، ولكن في مرحلة ما سيتم ترقيتهم إلى وظائف لا يتمتعون بالكفاءة فيها ، وسيظلون في تلك الوظائف بسبب عدم قيامهم بذلك. إثبات أي كفاءة أخرى تجعلهم معترف بهم للترقية الإضافية. وفقًا لمبدأ Peter Principle ، سيتم في نهاية المطاف شغل كل منصب في تسلسل هرمي معين بواسطة موظفين غير مؤهلين للوفاء بالواجبات الوظيفية لمناصبهم.

لن يرفض معظم الأشخاص عرضًا ترويجيًا ، خاصةً إذا كان يأتي بأجور ومكانة أكبر - حتى لو كانوا يعرفون أنهم غير مؤهلين لهذا المنصب.

ما هو مبدأ بيتر؟

فهم مبدأ بيتر

تم وضع مبدأ بيتر بيتر من قبل عالم التربية وعلم الاجتماع الكندي ، الدكتور لورانس ج. بيتر ، في كتابه لعام 1968 بعنوان "مبدأ بيتر". ذكر الدكتور بيتر أيضًا في كتابه أن عجز الموظف عن الوفاء بمتطلبات الوظيفة المحددة التي تمت ترقيته إليها قد لا يكون نتيجة عدم الكفاءة العامة من جانب الموظف بقدر ما يرجع ذلك إلى حقيقة أن الموقف يتطلب ببساطة مهارات مختلفة عن تلك التي يمتلكها الموظف بالفعل.

على سبيل المثال ، يمكن ترقية الموظف الذي يتقن القواعد التالية أو سياسات الشركة إلى وضع قواعد أو سياسات ، على الرغم من أن كونه تابعًا جيدًا للقواعد لا يعني أن الفرد مناسب تمامًا ليكون جيدًا حكم الخالق.

ولخص الدكتور بيتر مبدأ بيتر مع تحريف على القول المأثور القديم أن "كريم يرتفع إلى الأعلى" بالقول أن "كريم يرتفع حتى يذوب". بمعنى آخر ، لا بد من ترقية أداء الموظف الممتاز إلى درجة أن أداء الموظف لم يعد ممتازًا أو مرضيًا.

وفقًا لمبدأ بيتر برينسيب ، تُكافأ الكفاءة بالترقية لأن الكفاءة ، في شكل مخرجات الموظف ، ملحوظة ، ومن ثم يتم الاعتراف بها عادة. ومع ذلك ، بمجرد وصول الموظف إلى منصب غير كفء ، لا يتم تقييمهم بناءً على ناتجهم ولكن يتم تقييمهم بدلاً من ذلك بناءً على عوامل الإدخال ، مثل الوصول إلى العمل في الوقت المحدد واتخاذ موقف جيد.

جادل الدكتور بيتر كذلك بأن الموظفين يميلون إلى البقاء في مناصب لا يتمتعون بالكفاءة فيها لأن مجرد عدم الكفاءة نادراً ما يكون كافياً للتسبب في طرد الموظف من الوظيفة. عادة ، يؤدي عدم الكفاءة القصوى فقط إلى الفصل.

• يعتبر Peter Principle ملاحظة أن الاتجاه في معظم التسلسلات الهرمية التنظيمية ، مثل تلك الخاصة بشركة ما ، هو أن يرتفع كل موظف في التسلسل الهرمي من خلال الترقية إلى أن يصل إلى مستوى من عدم الكفاءة. سيتم في نهاية المطاف ملء تسلسل هرمي معين من قبل الموظفين الذين لا يتمتعون بالكفاءة للوفاء بالواجبات الوظيفية لمناصب كل منهم. الحل المحتمل للمشكلة التي يطرحها مبدأ بيتر هو للشركات لتقديم التدريب الكافي على المهارات للموظفين الذين يتلقون ترقية ، وضمان التدريب مناسب للوظيفة التي تمت ترقيتهم إليها.

التغلب على مبدأ بيتر

يتمثل أحد الحلول الممكنة للمشكلة التي يطرحها بيتر برينل في تقديم الشركات التدريب الكافي على المهارات للموظفين الذين يتلقون عرضًا ترويجيًا ، ولضمان أن يكون التدريب مناسبًا للوظيفة التي تم ترقيتهم إليها.

ومع ذلك ، توقع الدكتور بيتر بتشاؤم أنه حتى تدريب الموظفين الجيد هو في نهاية المطاف غير قادر على التغلب على الاتجاه العام للمنظمات لترقية الموظفين إلى وظائف من عدم الكفاءة ، والتي يشير إلى وظائف "التنسيب النهائي". لقد كان الترويج للأشخاص بشكل عشوائي اقتراحًا آخر ، ولكن هذا الاقتراح لا يتماشى دائمًا مع الموظفين.

دليل لمبدأ بيتر

يبدو مبدأ Peter Principle بديهيًا بمجرد فهم الفكرة ، ويمكن بناء النماذج التي تتنبأ بالظاهرة. ومع ذلك ، من الصعب الحصول على أدلة في العالم الحقيقي لحدوثها على نطاق واسع.

في عام 2018 ، قام الاقتصاديون آلان بنسون ، ودانييل لي ، وكيلي شو بتحليل أداء موظفي المبيعات وممارسات الترقية في 214 شركة أمريكية لاختبار مبدأ بيتر. لقد وجدوا أن الشركات تميل بالفعل إلى ترقية الموظفين إلى مناصب إدارية بناءً على أدائهم في مراكزهم السابقة ، بدلاً من الاعتماد على الإمكانات الإدارية. تمشيا مع مبدأ بيتر ، وجد الباحثون أن موظفي المبيعات ذوي الأداء العالي كانوا أكثر ميلا للترقية وأنهم أكثر ميلا إلى أداء ضعيف كمديرين ، مما أدى إلى تكاليف كبيرة على الشركات.