جدول المحتويات
- ماذا يقول القانون
- إنشاء وصف تفصيلي للوظيفة
- اسأل المتقدمين نفس الأسئلة
- لا تسأل أسئلة غير قانونية
- خذ ملاحظات شاملة
- الخط السفلي
التمييز موجود في عملية التوظيف عندما تبني الشركة قرارات التوظيف على عوامل أخرى غير مؤهلات المرشح. يمكن أن يكون مستشارو الاستثمار المسجلون (RIAs) الذين يديرون أعمالهم التجارية الصغيرة في وضع غير مألوف عندما يتعلق الأمر بالدفاع عن ممارسات التوظيف الخاصة بهم ، وقد يكونون أكثر عرضة لارتكاب خطأ يؤدي إلى حدوث تمييز.
على سبيل المثال ، قد لا يتمتع قسم الموارد البشرية في RIA بنفس عمق الخبرة التي تتمتع بها الشركات الكبرى ، ونتيجة لذلك ، من المحتمل أن يرتكب خطأ ما. علاوة على ذلك ، نظرًا لأن RIAs ليس لديها شركة كبيرة تدعمها في حالة اتخاذ إجراءات قانونية ، يمكن أن تؤدي مشكلة امتثال واحدة إلى تهديد بقاء الشركة بأكملها.
الماخذ الرئيسية
- تخضع الأعمال الاستشارية المالية ، شأنها شأن أي شركة أخرى ، لقواعد قانونية وتنظيمية حول التوظيف العادل ومناهضة التمييز. عند التوظيف ، تأكد من عدم طرح أسئلة غير قانونية حول أشياء مثل الأطفال أو السن أو الحالة الزواجية أو الجنسية. عامل جميع المتقدمين للحصول على الوظيفة بالطريقة نفسها واطلب منهم الأسئلة ذات النهايات المفتوحة بدلاً من ذلك. تدوين الملاحظات وتوثيق عملية التعيين والمقابلة حتى يتسنى لك إثبات التمييز في حالة ظهور مطالبة بالتمييز.
ماذا يقول القانون
بموجب القوانين التي تطبقها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، لا يمكن لصاحب العمل أن يبني قرارات التوظيف على القوالب النمطية أو الافتراضات حول عرق مقدم الطلب أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك هويته الجنسية أو ميله الجنسي و / أو مرحلة الحمل) أو الأصل القومي أو العمر (إذا كان عمره 40 عامًا أو أكثر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية ، بما في ذلك التاريخ الطبي للعائلة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على أرباب العمل توفير سكن "معقول" - مثل مترجم لغة الإشارة - لمقدم العمل الذي يعاني من إعاقة ، بشرط أن لا يسبب السكن لصاحب العمل "صعوبة أو نفقات كبيرة". هذه هي القوانين الفيدرالية - الولاية الفردية و / أو قوانين التمييز في العمل على مستوى المدينة قد تنطبق أيضًا على الأعمال التجارية المعنية.
بينما تنطبق القوانين الفيدرالية المناهضة للتمييز على الشركات التي يعمل بها 15 موظفًا على الأقل ، من المهم الاعتراف بأن جميع المتقدمين لهم الحق في رفع دعوى أو تقديم شكوى إذا كانوا يعتقدون أن الشركة استخدمت ممارسات التوظيف غير العادلة - بغض النظر عن مدى صغر حجم الشركة. على هذا النحو ، من الضروري أن تقضي شركات RIA من أي حجم الوقت والجهد لتطوير وتطبيق ممارسات التوظيف العادلة. فيما يلي بعض الإرشادات المهمة التي يجب وضعها في الاعتبار.
إنشاء وصف تفصيلي للوظيفة
تحليل الواجبات والوظائف والمهارات الأساسية المتعلقة بالموقف. ثم ، قم بإنشاء معايير التأهيل ذات الصلة والموضوعية لكل منها ، وتطبيقها باستمرار على جميع المرشحين. تأكد من تفصيل متطلبات التعليم والخبرة ، وتأكد من أنها "منطقية" لهذا المنصب (على سبيل المثال ، من المحتمل ألا تتطلب المناصب في المستوى المتقدم الحصول على درجة متقدمة). إن المطالبة بمزيد من المؤهلات أكثر مما يتطلبه المنصب بشكل واقعي يمكن أن يقضي على المرشحين المحتملين - ويُنظر إليه على أنه تمييز.
يجب عليك تحديد ما إذا كانت المهارات متوقعة في اليوم الأول من العمل ، أو ما إذا كان سيتم تعليمهم في التدريبات على الوظيفة. عندما تكون في شك ، تواصل مع الشركات الأخرى للحصول على تعليقاتك. يمكنك أيضًا قراءة أوصاف الوظائف على الإنترنت لمراجعة متطلبات التأهيل لشغل وظائف مماثلة.
اسأل جميع المتقدمين نفس أسئلة المقابلة
قبل إجراء مقابلة مع أي شخص ، قم بإنشاء قائمة من الأسئلة بناءً على تحليلك للموقف. اسأل كل مرشح كل سؤال في القائمة ، مع الأخذ في الاعتبار أن أسئلة المتابعة الخاصة بك قد تختلف تبعا للردود. تأكد من أن تسأل عن خبرة العمل السابقة ، وكذلك عن سيناريوهات العمل وأية أسئلة من شأنها مساعدتك في تقييم مؤهلات المرشح.
الأسئلة المفتوحة تعمل بشكل جيد لأنها تشجع المرشحين على التحدث وتقديم التفاصيل وإظهار مهارات الاتصال الخاصة بهم. تعتبر الأسئلة المستندة إلى السلوك مفيدة أيضًا لأنها تحفز المرشحين على افتراض كيفية استجابةهم لسيناريوهات واقعية في مكان العمل (والتي يمكن أن تساعدك في تقييم مهاراتهم في اتخاذ القرارات والحكم). أمثلة على كلا النوعين من الأسئلة ما يلي:
- أخبرني (أو نحن) قليلاً عن نفسك. ما هي نقاط الضعف الأكبر لديك؟ ما هي نقاط القوة الأكبر لديك؟ لماذا تريد هذا المنصب؟ ما هو الإنجاز المهني الأهم الذي حققته حتى الآن؟ لماذا تريد ترك منصبك الحالي؟ ما هو أسلوب قيادتك؟ أخبرني (أو نحن) عن مشكلة معقدة واجهتها في منصب سابق وكيف تم حل المشكلة. وضح قرارًا صعبًا اتخذته في منصب سابق. ما الذي جعل الأمر صعبًا وما كانت النتيجة؟ ما هي الأسئلة التي لديك بالنسبة لي (أو لنا)؟
لا تسأل أسئلة غير قانونية
من المخالف للقانون طرح أسئلة تتعلق بالعرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية أو الميل الجنسي و / أو مرحلة الحمل) أو الحالة الزواجية والأسرية أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية ، بما في ذلك التاريخ الطبي للعائلة. في معظم الحالات ، لا يُسمح لك بطرح الأسئلة المتعلقة بالاعتقالات والإدانات التي لا صلة لها بالموقف ، فضلاً عن الأسئلة المباشرة حول التفريغ أو الخدمة العسكرية غير الأمريكية. من المستحسن أيضًا تجنب الأسئلة المتعلقة بالمنظمات والنوادي والاتحادات والجمعيات التي قد ينتمي إليها مقدم الطلب نظرًا لأن الردود يمكن أن تشير إلى عرق مقدم الطلب أو جنسه أو أصله القومي أو إعاقته أو عمره أو دينه أو عرقه أو أصله. من أمثلة الأسئلة غير القانونية ما يلي:
- كم عمرك؟ في اي سنة ولدت؟ متى تخرجت من المدرسة الثانوية؟ هل أنت مواطن أمريكي؟ (من القانوني أن تسأل مرشحًا ما إذا كان هو أو هي مؤهلًا قانونيًا للعمل في الولايات المتحدة). ما الترتيبات التي ستتخذها لرعاية الطفل أثناء عملك؟ هل تعاني من إعاقة؟ ؟هل انت متزوج؟ هل انت حامل؟ هل لديك أطفال؟ هل تخطط لإنجاب أطفال ، هل أنت عضو في النادي الريفي المحلي ، إلى أين تذهب إلى الكنيسة؟ من هو قسك؟
كن على علم بأن المرشح قد يعرض الموضوعات التي تريد تجنبها. على سبيل المثال ، يمكن لشخص ما أن يقول ، "لدي ثلاثة أطفال في المدرسة الابتدائية ، لذلك سأحتاج إلى جدول زمني مرن." لا بأس في الإدلاء ببيان موجز وعام حول سياسات شركتك - على سبيل المثال ، في هذه الحالة ، ما إذا كانت شركتك يوفر ساعات مرنة - ولكن بعد ذلك انتقل إلى الموضوع التالي.
خذ ملاحظات شاملة
يُعد توثيق إجابات كل مرشح بدقة طريقة مهمة لمراجعة التفاصيل المهمة عند اتخاذ قرارات التوظيف ، وهو يخدم غرضًا مهمًا آخر: يمكن أن يساعد في حمايتك إذا قدم مرشح دعوى التمييز. قبل البدء في المقابلة ، أبلغ المرشح الذي ستدون فيه ملاحظات لالتقاط خبراتهم ومهاراتهم حتى تتمكن من مراجعتها لاحقًا. يمكن أن يساعد هذا في جعل المرشح أكثر راحة لأنه لن يضطر إلى التساؤل عما تكتبه.
نظرًا لأنه من الصعب تدوين كل شيء يقوله المرشح أثناء المقابلة - خاصة مع الحفاظ على اتصال جيد بالعين والبقاء على اتصال - قم بتدوين النقاط الرئيسية فقط.
على سبيل المثال ، إذا أجاب أحد المرشحين عن السؤال ، "أخبرني عن الوقت الذي تجاوزت فيه متطلبات وظيفتك" ، فاكتب بضع كلمات عن الخلفية والإجراء الذي اتخذه المرشح والنتيجة. لا تدون أي ملاحظات حول عرق المرشح أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية أو الميل الجنسي و / أو مرحلة الحمل) أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية ، بما في ذلك التاريخ الطبي للعائلة.
من الناحية المثالية ، سينضم إليك مدير أو زميل أو موظف خلال كل مقابلة. يمكن أن يساعد وجود هذا "الشاهد" على إثبات أن المقابلة قد أجريت إلى حد ما إذا تقدم مرشح بالتمييز.
الخط السفلي
يمكن أن تكون الشركات الصغيرة مثل شركات RIA في وضع غير مؤات عندما يتعلق الأمر بتجنب التمييز أثناء عملية التوظيف. قد لا تتمتع إدارة الموارد البشرية (أو لجنة التوظيف) بنفس عمق الخبرة التي تتمتع بها الشركات الكبرى. نتيجة لذلك ، ربما لم يتقنوا فن تجنب الأسئلة غير القانونية وتوجيه المرشحين الذين يقدمون الكثير من المعلومات إلى مواضيع آمنة. لا يوجد لدى RIAs أيضًا شركة كبيرة تدعمهم في حالة رفع دعوى تمييز ، مما قد يجعل من الصعب التخفيف من المطالبة ، من الناحية المالية. لهذا السبب ، من المهم قضاء الوقت والجهد لإنشاء عملية توظيف عادلة ومركزة على ممارسات التوظيف غير التمييزية.
