ما هي المطالبة بإنهاء خطأ
يتم رفع دعوى الإنهاء غير المشروع في محكمة قانونية من قبل شخص يعتقد أنه تم فصله عن وظيفته بطريقة غير مشروعة أو غير قانونية. تتضمن دعاوى الإنهاء الخاطئة انتهاكًا مزعومًا لقوانين مكافحة التمييز الفيدرالية أو الولائية ، أو اتفاقيات التوظيف الشفوية والمكتوبة ، أو قوانين العمل ، بما في ذلك قوانين المفاوضة الجماعية أو قوانين المبلغين عن المخالفات. يمكن للموظفين الذين يشعرون بإنهاء خدمتهم شكلاً من أشكال التحرش الجنسي أو الذين ينتقدون بسبب تقديمهم شكوى أو مطالبة ضد صاحب العمل رفع دعوى.
انهيار مطالبة إنهاء خاطئ
يمكن للموظفين الذين لم يفصلوا بعد أن يتفاوضوا بشأن حزمة الفصل المناسبة. إذا تم فصلهم ، فيمكنهم طلب سداد الأضرار المالية. عند مواجهة هذا النوع من المواقف ، يوصى بأن يتجنب الموظف التصرف على غرائز سلبية تجاه صاحب العمل ولكن بدلاً من ذلك اتصل بمحامي حقوق الموظفين للحصول على المشورة والتمثيل. من الضروري أيضًا قراءة عقد العمل أولاً لمعرفة الحقوق والموارد المتاحة للموظف.
أمثلة على المطالبة بإنهاء الخطأ
للسبب: في حين أن العمل في معظم الولايات يُعتبر "حسب الرغبة" ، وهذا يعني أن أصحاب العمل لا يحتاجون إلى سبب لفصلهم ، فإن الأفراد الذين تتطلب عقودهم سببًا لإنهاء خدمتهم ولكنهم لا يتلقون واحدة قد يكونون مؤهلين لتقديم ملف غير مشروع مطالبة الإنهاء. هذا يعني أنه لا يمكن فصل الموظفين إلا "من أجل السبب" ، مما يعني وجوب الإشارة إلى سبب ما ، مثل سوء السلوك المتعمد أو الفشل في أداء واجبات العمل أو إفشاء أسرار الشركة. على الصعيد الدولي ، يتعين على الشركات تقديم إشعار بالإنهاء.
التمييز: يجوز للشخص الذي فصل من الخدمة بسبب جنسه أو عرقه أو جنسيته رفع دعوى إنهاء غير مشروعة. تمتد هذه الحماية لتشمل الميول الجنسية والنساء الحوامل في بعض الولايات. هذه القوانين تندرج تحت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). لمعرفة المزيد ، راجع سياسات / ممارسات العمالة المحظورة وكيفية رفع الرسوم.
الانتقام: لا يمكن لأصحاب العمل معاقبة العمال قانونًا بسبب الإبلاغ عن أنشطة غير مشروعة ، مثل النشاط الإجرامي ، في العمل. هذا هو المعروف باسم حماية المبلغين. وأيضًا ، ليس من القانوني إنهاء العامل لمجرد تقديم مطالبة بالتعويض عن العمال ، على الرغم من أن أي شخص يؤكد أن هذا قد حدث يجب أن يثبت أن الإجراء كان انتقاميًا وليس قائمًا على أداء العمل أو لأي سبب آخر مسموح به.
التاريخ الطبي: بموجب قانون المعلومات الوراثية (GINA) ، لا يجوز لأصحاب العمل استخدام المعلومات الوراثية عند اتخاذ قرارات التوظيف. يتضمن ذلك اختبار ما إذا كان المرشح أو الموظف معرضًا لخطر أكبر من متوسط الإصابة بأمراض معينة أو الاستفسار عن التاريخ الطبي للعائلة.
التنظيم: بموجب قانون علاقات العمل الوطنية (NRLA) يُسمح للعمال بالمشاركة في "نشاط منسق" لتحسين الأجور أو ظروف العمل. لا يجب أن يكون العمال في نقابة لتغطيتها هذه الحماية. على الرغم من أن صاحب العمل قد يكون لديه أسباب لإقالة أحد الأشخاص بسبب الشكوى أو التنفيس عن صاحب العمل أو رئيسه ، إلا أنه يتم تغطيته إذا عملوا معًا لتحسين بيئة عملهم.
مطالبة الإنهاء الخاطئة: إجراء قانوني
يجب على العمال الذين يعتقدون أنه تم فصلهم بشكل غير قانوني استشارة محامٍ. هناك مواعيد نهائية مختلفة لقوانين الولايات والقوانين الفيدرالية ، لذا لا ينبغي إهدار الوقت. يجب على العمال أيضًا تجنب التصرف بشكل سلبي ضد صاحب العمل السابق. تشمل الخطوات الأخرى التي يجب أن يتخذها الأفراد ما يلي: مراجعة عقد العمل الخاص بهم (والتحقق من الوفاء بالشروط والوعود) ؛ الحصول على ملف الموظفين واكتشاف المسؤول عن إطلاق النار. هذه المعلومات سوف تكون مفيدة لمحامي مراجعة الإيداع المحتملة.
للحصول على المشورة بشأن كيفية الملف ، راجع صفحة المعلومات الخاصة بكيفية رفع دعوى التمييز في التوظيف.
