على نحو متزايد ، يمكن للشركات دمج تقنية الأداء ومصفوفات التنبؤ في تخطيط الموارد البشرية (HRP). تميل الشركات الأكبر إلى تفضيل الأساليب الكمية في استراتيجيات الموارد البشرية لديها ، بينما يمكن للشركات الأصغر استخدام الأساليب النوعية والتقدير الإداري بشكل أكثر فعالية. كل شيء بدءًا من بيان مهمة الشركة وحتى استخدامها لتكنولوجيا موارد المؤسسة يمكن أن يسهم في تحسين إنتاجية وطول عمر القوى العاملة لديها.
نما نطاق أدوات تخطيط الموارد البشرية بشكل ملحوظ منذ العقود القليلة الماضية من القرن العشرين. يرتبط الكثير من ذلك بتكنولوجيا الحوسبة التي مكنت الشركات من جمع البيانات والمعلومات والتعليقات ؛ اعطاء الدعم؛ وخلق حوافز جديدة للأداء. هناك شركات بأكملها ومنتجات جديدة مكرسة لتحسين تحليل الوظائف وتطوير الموظفين.
أحد أمثلة أداة إدارة المشاريع الشائعة هو تحليل SWOT. SWOT تعني نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات. تم تطوير تقنية SWOT من قبل ألبرت همفري في الستينيات من القرن الماضي لمساعدة الشركات على استخدام جميع أشكال رأس المال ، بما في ذلك العمالة البشرية ، ضمن إطار مدرك للذات. والفكرة هي التأكيد على الإيجابيات والعمل على تقليل التعرض لنقاط الضعف ، وتشجيع النمو باستمرار. وقد اتبعت تقنيات مماثلة على خطى SWOT ، مما أدى إلى العديد من المشاريع المتنافسة وحتى النظريات التنظيمية للتنمية.
هناك عدة ركائز للتخطيط الناجح للموارد البشرية ، ولكل منها أدواته وتقنياته. يجب أن تكون الشركات قادرة على العثور على موظفين موهوبين وتوظيفهم. تحتاج ثقافات الشركات إلى أن يتم تربيتها بطرق تشجع الإنتاجية وتقلل من حجم الأعمال غير المرغوب فيه. يجب أن تكون برامج التدريب والتطوير قائمة ، بشكل رسمي أو غير ذلك ، لتحسين الكفاءة في مكان العمل. أي شيء يشجع نمو الإنتاج لكل دولار عمل يمكن متابعته.
