خطط المكافآت هي وسيلة رائدة لتحفيز الموظفين. يمكن لخطة المكافآت الجيدة أن تحقق أو تحقق إيرادات الشركة وأرباحها ونجاحها. لكي تنجح خطة المكافآت ، يجب أن تكون مبنية على هيكل مكافأة مناسب متدرج ومنصف وفي الوقت المناسب وبسيط وهادف وموضوعي ومدعوم.
يمكن لبنية المكافآت القائمة على هذه السمات أن تجذب الموظفين الجيدين من خلال تحديد الأهداف بدقة ، والتركيز على الأهداف على مستوى الشركة بدلاً من أهداف العامل الفردي ، وبناء الدفعات على الفرد ، واستخدام مقاييس متعددة وقياس جميع النتائج.
تحديد الأهداف بدقة
الخطوة الأولى لبنية مكافأة جيدة هي تحديد الأهداف بدقة. يجب أن تستند المكافآت إلى الأداء ، وتضمن الهياكل الموجهة نحو الأهداف تحقيق الأداء الصحيح والاعتراف به. لتحديد أهداف هيكل المكافأة ، يجب أن يكون كل منها محددًا وقابلًا للقياس وقابلًا للتحقيق ويركز على النتائج ويرتبط بالوقت.
تحديد كل هدف باستخدام هذه المعايير يجعل من السهل تقييم ما إذا كان الموظفون قد حققوا أهدافهم. هذا يعطي الموظفين شعوراً بالتحكم في قوتهم المكتسبة من خلال السماح لهم بالعمل نحو معالم محددة.
التركيز على الأهداف الجماعية بدلاً من النتائج الشخصية
تعتمد أفضل هياكل المكافآت على الأهداف والغايات على مستوى الشركة بدلاً من النتائج الفردية. يؤدي هذا إلى تفكير الموظفين في الصورة الكبيرة وتحدي أنفسهم ، بدلاً من البقاء داخل فقاعات إداراتهم أو المهام اليومية.
يعد تحديد هيكل المكافآت استنادًا إلى إيرادات الشركة أو ربحيتها طريقة رائعة لمساعدة الموظفين على العمل نحو تحقيق أهداف جماعية. إذا استخدمت شركة تعويضًا قائمًا على متغير ، مثل العمولات ، فيجب عليها تشجيع السلوكيات الإيجابية التي تؤدي إلى إيرادات مربحة ، إما من خلال خفض النفقات أو زيادة في المبيعات.
على سبيل المثال ، يجب أن تتمثل أهداف مديري المبيعات في تقديم خدمة عملاء ممتازة ، والتي يمكن للشركة أن تحفزها من خلال تقديم 1 إلى 2٪ من قيمة الحساب للحفاظ على العميل. هذا النوع من منظور الشركة يربط أهداف الشركة مع الأهداف الشخصية ويجذب الموظفين الجيدين.
اسناد العائد على الموظف الفرد
على الرغم من أن الأهداف العامة لبنية المكافآت الجيدة تدفع مبادرات الشركة ، من المهم جذب موظفين جيدين من خلال دفعات تستند إلى الفرد. ليس كل الناس مدفوعين بالمال ، ويجب أن تنشئ الأعمال الصغيرة هيكلاً يمنح المرونة للموظفين الذين لا تدفعهم المكاسب المالية. بدلاً من دفع تعويضات مالية ، من الممكن تقديم بنية مكافئة ذات مسؤولية متزايدة أو استقلالية أو ترقية ملكية كعائد مدفوع.
باستخدام مقاييس متعددة
يقوم الموظفون بتحسين تعويضاتهم بناءً على كيفية تنظيمهم. إذا كان هيكل المكافأة يوفر مقياسًا واحدًا فقط ، فإن كل جهود الموظفين تتجه نحو تحسين هذا المقياس. معظم الوقت ، يحتاج الموظفون إلى إحراز تقدم في مقاييس متعددة للشعور بالتقدير والنمو في حياتهم المهنية ، لذلك من المهم تحفيز مجالات متعددة وتحدي الموظفين.
قياس جميع النتائج ومكافأة الإنجازات
لإنشاء مكافأة أداء لأي شخص في فريق عمل ، ابحث عن طرق لقياس النتائج النهائية لكل مهمة أو مشروع بطريقة قابلة للقياس الكمي. هذا ينطبق بشكل خاص على الموظفين الذين لا يقومون ببيع ، وهو يقطع شوطاً طويلاً لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم عبر مجموعات العمل.
إذا قام فريق التسويق بكتابة سلسلة من المقالات ليتم قراءتها من قبل المستهلكين ، فجمع أرقام عدد الأشخاص الذين قرأوا المقال عبر الإنترنت وماذا كان تدفق المستهلكين بعد نشر المقالة لتحديد النتيجة القابلة للقياس للمشروع. إذا كان المشروع يلبي المتطلبات التي تم وضعها في هيكل المكافآت ، فيجب دفع تعويضات للموظفين وفقًا لذلك. قياس جميع النتائج ، حتى بالنسبة لغير موظفي المبيعات ، سيجذب الموظفين من تركيزات متعددة.
