رفع مقابل مكافأة لموظفي الأعمال التجارية الصغيرة الخاصة بك؟
الموظفون هم العمود الفقري لكل الأعمال التجارية الصغيرة. هم وجه المؤسسة ويؤثرون بشكل مباشر على نجاحها أو فشلها.
يعد توظيف المواهب العليا والمحافظة عليها هدفًا رئيسيًا لأصحاب الأعمال ، كما أن دفع رواتب الموظفين يعد جزءًا مهمًا من وصفة النجاح. إن تقييم إيجابيات وسلبيات الزيادات مقابل العلاوات وتحقيق التوازن الصحيح بين الاثنين يمكن أن يساعد صاحب العمل على تحقيق أهداف التوظيف مع الحفاظ على الحد الأدنى أو الأرباح.
الماخذ الرئيسية
- يمكن أن تكون الزيادات نسبة مئوية محددة من رواتب الموظف وزيادة كل عام. الزيادات تساعد الموظفين على وضع ميزانية نفقاتهم الشهرية ومواكبة تكاليف المعيشة. ومع ذلك ، فإن الزيادات تمثل زيادة دائمة في نفقات كشوف المرتبات. المكاسب أكثر مرونة من الناحية المالية لأصحاب الأعمال لأن المكافآت هي تكلفة متغيرة. ويمكن ربط حوافز المكافآت بالمبيعات أو أحجام الإنتاج ومساعدة الشركات على زيادة أرباحها خلال أوقات الذروة.
فهم مزيج التعويض الصحيح
كسب المال هو السبب الذي يجعل معظم الناس يذهبون إلى العمل. من وجهة نظر الموظف ، أكثر هو أفضل. ومع ذلك ، قد لا يكون أصحاب العمل قادرين دائمًا على دفع أموال أكثر لموظفيهم. نتيجة لذلك ، يقدم العديد من أصحاب الشركات الصغيرة باقات تعويضات الموظفين التي تتكون من مزيج من رفع الرواتب والمكافآت الدورية. تتيح حزمة التعويض هذه لأصحاب الأعمال مكافأة الموظفين عندما تكون ظروف العمل جيدة وتعديل التكاليف المتغيرة لتقليل النفقات عندما تكون ظروف العمل صعبة.
يثير
تقدم بعض الشركات زيادات شاملة كل عام ، مع حصول كل موظف على نفس المبلغ. يمكن أن تكون الزيادة نسبة مئوية على أساس أجر الموظف. تساعد الزيادة السنوية الموظفين على تخطيط وميزانية نفقاتهم الشهرية من خلال مساعدتهم على مواكبة تكاليف المعيشة. على الرغم من وجود العديد من الطرق لتحفيز أفضل موظفي الشركة والاحتفاظ بهم ، إلا أن عمليات الرفع تساعد في زيادة معنويات الموظفين وضمان مكافأة الموظفين لفترات طويلة أكثر من وظائفهم الجديدة.
يمكن أن يكون رفع نسبة مئوية صغيرة كل عام أقل تكلفة من دفع المكافآت التي تتقلب غالبًا مع أرقام المبيعات أو الإنتاج. ومع ذلك ، الزيادات السنوية هي زيادة دائمة في تكلفة ممارسة الأعمال التجارية. في كثير من الأحيان ، نفقات الرواتب هي أكبر حساب للشركة. نتيجة لذلك ، من المهم أن يحدد أصحاب الأعمال ما إذا كانت الشركة تحقق إيرادات كافية وتدفقًا نقديًا شهريًا لتغطية نفقات الرواتب المتزايدة.
التدفق النقدي هو المبلغ الصافي للتدفقات الداخلة والخارجة من النقد ويتم الإبلاغ عنها في بيان التدفق النقدي. يجب على أصحاب الأعمال معالجة نفقات الرواتب المتزايدة في ميزانياتهم الشهرية باستخدام تقديرات التدفق النقدي وإيراداتهم. إذا كان هناك نقص في التدفق النقدي ، فقد تعاني الأعمال من اضطرابات بسبب عملياتها اليومية.
قد تجد الشركات التي تتمتع بأرباح متوقعة ومرتقبة أن من السهل إصدار عمليات زيادة عن الشركات ذات الأرباح الدورية أو الموسمية. كذلك ، عادة ما تكون الشركات ذات التكاليف المتغيرة والإيرادات الأقل قابلية للتنبؤ أكثر ترددًا في إصدار زيادة دائمة في مصروفات الرواتب.
المكافآت
يمكن أن تكون المكافآت أكثر جدوى من الناحية المالية لأصحاب الأعمال لإدارة لأنها تكلفة متغيرة. بمعنى آخر ، يمكن ربط دفع المكافآت بمبيعات أو أحجام الإنتاج. يمكن تحفيز الموظفين لإظهار السلوك الذي يجب أن يكون عليه نجاح الأعمال ، سواء كان ذلك من خلال إنشاء عملاء جدد أو الاحتفاظ بالعميل أو تحسين التحكم في التكاليف. في حين أن زيادة الرواتب عادةً ما تكافئ طول العمر ، يتم دفع المكافآت على أساس الأداء.
نظرًا لأن التعويض متغير ، يمكن تخفيض المكافأة أو إلغاؤها إذا كانت ظروف العمل تجعل من الصعب أو المستحيل تمويلها. يساعد هيكل التكلفة المتغيرة لحزمة المكافآت مالكي الأعمال في أوقات انخفاض حجم المبيعات أو الإنتاج. على عكس الطبيعة الدائمة لزيادات الرواتب ، فإن المكافآت تبقي تكاليف الرواتب منخفضة عندما لا يكون العائد موجودًا لدفعها.
في حين أن القدرة على تقليل أو تجنب النفقات جذابة لأصحاب الأعمال ، إلا أنها قد تكون ضارة من منظور معنويات الموظف. يعتمد الموظفون على دخلهم لدفع الفواتير ووضع الطعام على الطاولة. التقلبات الكبيرة التي لا يمكن التنبؤ بها يمكن أن تكون مدمرة وتؤدي إلى بحث الموظفين عن عمل في مكان آخر. ولهذا السبب ، يجب على أرباب العمل الحرص على إبلاغ الموظفين بأن القدرة على خفض النفقات عند الضرورة لا تساعد الشركة فقط على توفير المال ولكن أيضًا تتجنب الحاجة إلى إجراء تخفيضات للموظفين عندما يتباطأ العمل مؤقتًا. في الأعمال التجارية الجيدة ، يمكن أن يؤدي تخفيض المكافآت إلى توفير الوظائف.
كيف كبيرة مكافأة وما نوع؟
هيكل دفع تعويضات نموذجي هو 3 ٪ - 5 ٪ من الراتب السنوي للموظفين الكتابيين وموظفي الدعم. يمكن أن يتلقى المديرون مدفوعات في نطاق النسبة المئوية المنخفضة المكونة من رقمين ، مع وجود المديرين التنفيذيين في النطاق ذي الرقم المزدوج. قد يحصل كبار المسؤولين التنفيذيين على أعلى المستويات على غالبية تعويضاتهم عن طريق مدفوعات المكافآت.
يمكن هيكلة المكافآت للاعتراف بالجدارة الفردية أو لمكافأة النجاح الجماعي. المكافآت المستندة إلى الجدارة الفردية تكافئ كبار الموظفين المنتجة على جهودهم.
على سبيل المثال ، يمكن دفع المكافآت المستندة إلى المبيعات للموظف الذي يولد معظم الأعمال الجديدة. يمكن هيكلة المكافآت القائمة على الإنتاج لأولئك الذين يجيبون على معظم المكالمات الهاتفية للعملاء أو ينتجون معظم الأدوات.
أيضًا ، يمكن أن تكون المكافآت حافزًا قصير الأجل ، مثل حملة توجيه أو مبيعات جديدة. على سبيل المثال ، يمكن ربط مبادرة مبيعات مدتها ثلاثة أشهر لجلب أعمال جديدة أو عمل تجاري مع زيادة الإنتاج الموسمية بنظام مكافأة. من خلال التحفيز خلال أوقات الذروة ، يمكن للشركة زيادة إيراداتها وأرباحها إلى أقصى حد خلال وقت حرج من العام.
يمكن أن تستند المكافأة أيضًا إلى النجاح الكلي للشركة. إذا حققت الشركة أهداف المبيعات أو أهداف الربحية أو غيرها من المقاييس المحددة ، فسيتم مكافأة جميع الموظفين. بموجب نظام قائم على الشركة ، يحصل الموظفون غالبًا على مبلغ دفع محدد مسبقًا يستند إلى الإنجازات الجماعية للشركة بدلاً من الأداء الفردي.
باختصار ، يمكن أن تكون المكافآت جزءًا من حزمة التعويضات المستمرة للموظف أو يتم تقديمها كأحداث لمرة واحدة للتعرف على المعالم المهمة مثل النمو أو الربحية أو طول العمر.
أشكال أخرى من التعويض
بينما من المحتمل أن تكون المكافآت النقدية الشكل الأكثر شيوعًا للمكافأة ، إلا أن هناك أشكالًا أخرى قد تستحق الدراسة. يمكن للشركات تقديم حصة ملكية في الشركة ، والتي يمكن أن تأتي في شكل عرض شراكة في الشركة ، أو من خلال الأسهم. لا يزال بإمكان الشركات الأصغر التي لا يمكنها تقديم مثل هذه العروض النظر في وضع خطة لتقاسم الأرباح تسدد دفعة تقديرية تجاه مدخرات التقاعد للموظفين.
هناك العديد من عروض الموظفين الفريدة التي يمكن أن توفر حافزًا لأعضاء الفريق. وتشمل الاحتمالات الأخرى منح أيام عطلة إضافية ، ومنح تذاكر لحدث رياضي أو ثقافي ، وتصاريح الفيلم ، وشهادات الهدايا. هذه الرموز الصغيرة من التقدير متاحة حتى لأصغر الشركات بتكلفة معقولة.
إعتبارات خاصة
من المهم أيضًا مراعاة تأثير المكافآت والزيادات على هوامش أرباح الشركة. هامش الشركة هو مقدار الربح الناتج كنسبة مئوية من المبيعات. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الشركة هامش 35٪ ، فهذا يعني أن الشركة تولد 35 سنتًا لكل دولار من المبيعات. يحتاج أصحاب الأعمال إلى تحليل كيفية تأثير المكافأة مقابل الزيادة على هامش ربح الشركة.
قد يكون من المفيد إعادة اختبار خطة زيادة الحوافز أو المكافآت مع الأداء المالي للعام السابق لقياس مقدار النفقات التي ستزيد وتؤثر على هوامش الربح. بالطبع ، من الصعب تقدير زيادة حجم المبيعات التي كان من الممكن تحقيقها لو كانت بنية المكافآت موجودة في السنوات السابقة. ومع ذلك ، فإن تطبيق هيكل محتمل للزيادة والمكافآت على أرقام المبيعات والإيرادات للسنوات السابقة ينبغي أن يوفر للمالكين إحساسًا بحالات التدفق النقدي المحتملة.
نظرًا لأن الموظفين في قلب أي عمل تجاري ناجح ، فإن مكافأتهم بشكل صحيح أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح. يجب أن يشتمل أي نموذج تعويض على تحفيز الموظفين وتوفير التواصل المستمر للتأكد من تقدير أعضاء الفريق لجهودهم.
