ما هو تقييم الأداء؟
تقييم الأداء هو مراجعة منتظمة للأداء الوظيفي للموظف والمساهمة الإجمالية للشركة. يُعرف تقييم الأداء أيضًا باسم "المراجعة السنوية" أو "مراجعة الأداء أو تقييمه" أو "تقييم الموظف" ، ويقوم بتقييم مهارات الموظف وإنجازاته ونموه أو نقصه. تستخدم الشركات تقييم الأداء لإعطاء الموظفين تعليقات كبيرة على أعمالهم ولتبرير زيادة الرواتب والمكافآت ، وكذلك قرارات الإنهاء. يمكن إجراؤها في أي وقت ولكن تميل إلى أن تكون سنوية أو نصف سنوية أو فصلية
لماذا الشركات تعطي تقييم الأداء
نظرًا لأن الشركات لديها مجموعة محدودة من الأموال يمكن من خلالها منح عمليات الجمع والمكافآت ، فإن تقييمات الأداء تساعد في تحديد كيفية تخصيص هذه الأموال. أنها توفر وسيلة للشركات لتحديد الموظفين الذين ساهموا أكثر في نمو الشركة بحيث يمكن للشركات مكافأة موظفيها ذوي الأداء العالي وفقا لذلك.
تساعد تقييمات الأداء أيضًا الموظفين ومديريهم على وضع خطة لتطوير الموظفين من خلال تدريب إضافي وزيادة المسؤوليات ، بالإضافة إلى تحديد أوجه القصور التي قد يعمل الموظف لحلها.
من الناحية المثالية ، ليس تقييم الأداء هو الوقت الوحيد الذي يتواصل فيه المديرون والموظفون حول مساهمات الموظف خلال العام. تساعد المحادثات المتكررة بشكل أكبر على إبقاء الجميع على نفس الصفحة ، وتطوير علاقات أقوى بين الموظفين والمديرين ، وجعل المراجعات السنوية أقل توتراً.
أنواع تقييم الأداء
تكون معظم تقييمات الأداء من أعلى إلى أسفل ، مما يعني أن المشرفين يقومون بتقييم موظفيهم دون أي مساهمة من الموضوع. ولكن هناك أنواع أخرى:
- التقييم الذاتي: يقيم الأفراد أدائهم الوظيفي وسلوكهم. تقييم الأقران: تقوم مجموعة عمل للفرد بتقييم أدائه - تقييم درجة 360 درجة: يتضمن مدخلات من فرد ، ومشرفها ، وزملائها. تقييم التفاوض: اتجاه أحدث ، يستخدم وسيطًا ويحاول التخفيف من طابع الخصومة في تقييمات الأداء من خلال السماح للموضوع بتقديمه أولاً. يركز أيضًا على ما يفعله الفرد بشكل صحيح قبل إعطاء أي نقد. يميل هذا الهيكل إلى أن يكون مفيدًا أثناء النزاعات بين المرؤوسين والمشرفين.
نقد تقييم الأداء
تتمثل مشكلة تقييم الأداء في أن التمييز بين الأداء الفردي والتنظيمي قد يكون أمرًا صعبًا. وإذا لم يعكس بناء التقييم ثقافة الشركة أو المؤسسة ، فقد يكون ذلك ضارًا. يبلغ الموظفون عن عدم الرضا العام عن عمليات تقييم أدائهم. تشمل المشكلات المحتملة الأخرى ما يلي:
- يمكن أن يؤدي عدم الثقة في التقييم إلى حدوث مشكلات بين المرؤوسين والمشرفين أو الموقف الذي يقوم فيه الموظفون فقط بتخصيص مساهماتهم لإرضاء صاحب العمل. يمكن أن تؤدي تقييمات الأداء إلى تبني أهداف غير معقولة تفسد العمال أو تحفزهم على الانخراط في ممارسات غير أخلاقية. يعتقد خبراء العمل أن استخدام تقييمات الأداء قد أدى إلى انخفاض استخدام التعويض على أساس الجدارة والأداء. قد تؤدي تقييمات الأداء إلى تقييمات غير عادلة يحكم فيها على الموظفين ليس من خلال إنجازاتهم ولكن من خلال إمكاناتهم. يمكن أن تؤدي أيضًا إلى إعطاء المديرين تقييمًا جيدًا للعاملين ذوي الأداء الضعيف لتجنب توتر علاقتهم. يمكن للمسؤولين غير الموثوقين تقديم عدد من التحيزات التي تشوه نتائج التقييم نحو الخصائص المفضلة أو تلك التي تعكس تفضيلات المقيم. تقييم الأداء الذي يعمل بشكل جيد في ثقافة واحدة أو وظيفة قد لا تكون مفيدة في وظيفة أخرى.
