يمكن لتخطيط الموارد البشرية استخدام المناهج النوعية والكمية للتنبؤ بطلب العمالة. تعتمد الطرق الكمية على التقييم الإحصائي والرياضي ، مثل تحليل اتجاه القوى العاملة أو حساب الاقتصاد القياسي. تستخدم التنبؤات النوعية الحكم الإداري على أساس فردي أكثر ، وتحديد الاحتياجات داخليًا ثم تقديم العطاءات أو التدريب على المهارات المطلوبة. في النهاية ، يمكن للعديد من إدارات الموارد البشرية استخدام إشارات العرض والطلب الأساسية المتولدة في سوق العمل لتقدير الطلب.
في القطاع الخاص ، يمثل نوع وكمية العمالة المطلوبة من إجمالي الطلب على المنتجات والخدمات في الاقتصاد. بهذا المعنى ، المستهلك هو الذي يتحكم في العمل وليس صاحب العمل. الأمر متروك للمنتجين للتنبؤ ونشر العمالة المطلوبة بطريقة مربحة. المصدر الرئيسي لمعلومات العمل يأتي من الأسعار - معدل الأجور المحدد في السوق ، وأسعار السلع والخدمات ، وتكلفة بدائل العمل اليدوي.
من الناحية النظرية ، لا يختلف التنبؤ بالطلب على العمالة عن التنبؤ بالمزيج الصحيح من أي مدخلات رأسمالية. يجب على الشركات توقع طلب المستهلكين بنجاح وإيجاد طرق فعالة من حيث التكلفة لإيصال السلع أو الخدمات إلى السوق. قد يسأل مدير الإنتاج الصناعي ، "كم عدد الأدوات التي ينبغي عليّ طرحها في السوق العام المقبل؟" وبالمثل ، قد يسأل مدير الموارد البشرية ، "كم عدد الموظفين الذين سنحتاج إلى إنتاج هذه الأدوات المصغّرة في العام المقبل؟ على أي مستوى مهارة؟"
تحدد الأدبيات المعاصرة عن تخطيط الموارد البشرية عدة طرق شائعة لتقدير احتياجات رأس المال البشري للأعمال. وتشمل هذه الأحكام الإدارية ، وتقنيات دراسة العمل (المعروف أيضًا باسم تحليل عبء العمل) ، وتحليل الاتجاهات ، وتقنية دلفي ، وتحليل الانحدار القائم على النموذج.
