مكافأة الأداء هي شكل من أشكال التعويض الإضافي المدفوع للموظف أو الإدارة كمكافأة على تحقيق أهداف محددة أو تحقيق أهداف محددة سلفًا. مكافأة الأداء هي تعويض يتجاوز الأجور العادية ويتم منحها عادةً بعد تقييم الأداء وتحليل المشروعات التي أنجزها الموظف خلال فترة زمنية محددة.
تحطيم مكافآت الأداء
لا تقدم جميع الشركات خطط مكافآت وتلك التي تحدد في كثير من الأحيان الحد الأقصى للمبلغ الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف من أجل الأداء المثالي. قد تقوم الشركات التي تستخدم عملية التقييم أو مراجعة الموظف بتعيين حد للنتيجة سيتعين على الموظف الوفاء به أو تجاوزه للنظر فيه. نظرًا لتعويض هذه المكافأة عن الأداء الذي يفوق التوقعات ، لا يحق للموظفين الحصول عليها تلقائيًا.
يمكن منح مكافآت الأداء لفريق أو إدارة بأكملها إذا تم ، على سبيل المثال ، استيفاء أرقام مبيعات محددة ، أو إذا تم اعتبار إجراءات تلك المجموعة استثنائية.
كيف يتم تقديم مكافآت الأداء
الموظفين قد يكون أو لا يكون الأداء المدرجة في لغة عقود التوظيف الخاصة بهم. يمكن استخدام إدراج مكافآت الأداء كوسيلة لجعل الموضع أكثر جاذبية للتعيينات المحتملة. حتى إذا لم يكن الموظف مضمونًا بموجب عقد لتلقي مكافأة الأداء ، فقد يتم تأسيسها في اتجاه صاحب العمل. يمكن تقديم مكافآت الأداء بانتظام ، مثل سنويًا أو نصف سنوي أو شهريًا. قد يتم توفيرها أيضًا لفترات محددة فقط ، ربما لدفع جهد إضافي لمشروع معين أو ربع مبيعات حرج.
غالبًا ما يتم احتساب مكافآت الأداء كدخل للأغراض الضريبية ، مما يعني أن الأجر الذي يتم الحصول عليه من المنزل من هذا التعويض سيكون عادة أقل من إجمالي مبلغ المكافأة. وبالتالي ، قد يشير صاحب العمل فقط إلى المبلغ الإجمالي للمكافآت المحتملة لزيادة اهتمام الموظف بالحصول على هذه المكافآت.
قد تكون فعالية استخدام مكافآت الأداء موضع تساؤل إذا لم يتم إدارتها باستمرار من قبل المديرين المسؤولين عن الإشراف عليها. على سبيل المثال ، قد يصدر الموظفون شكاوى إلى مديريهم إذا كانوا يعتقدون أنهم حصلوا على مثل هذه المكافأة ، ولكن لم يتم الوفاء بالمعايير المحددة لصرف هذه الأموال. هذا قد يترك المديرين يزنون المزيد من الاضطراب بين الموظفين عندما تهدف مكافآت الأداء إلى تشجيع زيادة إنتاج الموظفين. يمكن أن يؤدي هذا إلى تلقي الموظفين لهذه الأموال بغض النظر عن نشاطهم كنوع من الاستحقاقات يتجاهل الغرض من المكافأة.
