ما هو المعجل تسريع؟
تسمح عملية السحب السريعة للموظف بتسريع الجدول الذي يمكنه من خلاله الوصول إلى أسهم الشركة المقيدة أو خيارات الأسهم الصادرة كحافز. عادة ما يكون المعدل أسرع من الجدول الأولي أو القياسي. لذلك ، يتلقى الموظف الفائدة النقدية من الأسهم أو الخيارات في وقت أقرب بكثير.
إذا قررت شركة ما أن تقوم بتكليف سريع ، فقد تقوم بحساب التكاليف المرتبطة بخيارات الأسهم في وقت أقرب.
كيف تسارعت أعمال التجليد
توفر خطط خيارات الأسهم أو الأسهم للعاملين حوافز للعاملين على الأداء بمستوى أعلى والبقاء مع الشركة لفترة أطول. تندرج هذه المكافآت بمرور الوقت ، مما يعني أن المبلغ المتاح فعليًا للموظف لسحب الزيادات في جدول محدد.
بالنسبة للموظفين ذوي القيمة العالية ، قد تختار الشركات تسريع جدول المكاسب العادية ، مما يخلق قيمة حالية أعلى للموظفين. تؤدي الفائدة التي تعود على الموظفين إلى حدوث مشكلات محتملة للشركة ، بما في ذلك المخاطرة المتمثلة في أن الموظف سيأخذ الأموال ويترك الشركة بعد ذلك بفترة قصيرة.
التغييرات في سترة يكون لها عواقب ضريبية لكل من الشركة والموظف.
أسباب لتنفيذ التعجيل التعجيل
بصرف النظر عن مجرد تقديم تعويضات أفضل للموظفين ذوي القيمة العالية ، قد تستخدم شركة ، ولا سيما شركة شابة أو شركة ناشئة ، نظام التعجيل السريع لجعل نفسها أكثر جاذبية لشركة حيازة. على سبيل المثال ، يتم طرح شركة صغيرة عامة ، لكن غالبية الأسهم الممنوحة للموظفين لم يتم منحها بعد. ربما يكون العام الثاني في جدول زمني لمدة خمس سنوات.
قد تحتوي خطة أسهم أو خيار الموظف على بند ينص على أنه عند الاستحواذ على كيان آخر ، يصبح الموظفون مخوّلين تمامًا. إنه حافز لهؤلاء الموظفين للبقاء مع الشركة حتى وخلال عملية الاستحواذ.
هناك سبب مشابه يتمثل في الاحتفاظ بالموظفين حتى خلال الاكتتاب العام الأولي (IPO).
مشغلات التسارع
هناك عدة أشكال من أحكام التسريع ، ولكن الأكثر شيوعًا هما الزناد المفرد والمزدوج الزناد. عادةً ما يكون الحدث الشائع لكلاهما هو بيع الشركة أو تغيير سيطرتها.
المشغل المفرد ، كما هو موضح أعلاه ، ينص على أنه عند البيع أو تغيير السيطرة ، فإن بعض أو كل الأسهم المقيدة ستصبح على الفور مخولة.
عادةً ما يبدأ المشغل المزدوج ببيع عنصر التحكم أو تغييره ولكنه لا يسبب تسارعًا حتى يحدث حدث ثانٍ. يمكن أن يشمل هذا الحدث الثاني إنهاء المؤسس دون سبب أو إذا غادر الشركة خلال فترة زمنية محددة (عادة من ستة أشهر إلى سنة واحدة بعد بيع أو تغيير السيطرة). يمكن أن تتضمن الشركة أي أحداث مثيرة طالما أنها توضحها بوضوح في خطة تعويض الموظفين.
