جدول المحتويات
- كيف يتم فرضه
- فوائد العمل الإيجابي
- ما هي العيوب؟
- ما لا يمكن أن يسألك أصحاب العمل
- 8. هل أنت حامل؟
يشير الإجراء الإيجابي ، الذي تم إنشاؤه كجزء من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، إلى الممارسة المتمثلة في مطالبة الشركات المتعاقدة مع الحكومة الفيدرالية بتعزيز تكافؤ الفرص بين الأجناس والأجناس والأديان والتوجهات الجنسية والأشخاص ذوي الإعاقة والمحاربين القدامى في محاولة ل مكافحة التمييز في الماضي ضد هذه الأقليات.
تم التوقيع عليها من قبل الرئيس جون كينيدي في عام 1961 وبعد أربع سنوات أصدرها الرئيس ليندون جونسون كأمر تنفيذي 11246 ، الذي يطالب أصحاب العمل الحكوميين باتخاذ "إجراء إيجابي" "للتأجير دون اعتبار للعرق والدين والأصل القومي". تمت إضافة الجنس إلى التعريف بعد عامين.
الماخذ الرئيسية
- العمل الإيجابي هو جهد حكومي لتعزيز تكافؤ الفرص في مكان العمل أو في التعليم. وتدعو القواعد إلى المساواة في العرق والجنس والتوجه الجنسي والعوامل الأخرى للمجموعات التي تعرضت للتمييز أو التغاضي عنها تاريخيا. وغالبا ما تعتبر وسيلة ل مواجهة التمييز التاريخي ضد مجموعات معينة. يجب أن يكون الموظفون على دراية بهذه القوانين والقواعد المماثلة التي تهدف إلى المساواة والإنصاف.
كيف يتم تنفيذ العمل الإيجابي؟
يتم تنفيذ خطط العمل الإيجابي (AAP) من قبل مكتب برامج الامتثال للعقود الفيدرالية (OFCCP) تحت مظلة وزارة العمل الأمريكية (DOL).
وفقًا لموقع DOL على الويب ، ينطبق الأمر التنفيذي 11246 على المقاولين الفيدراليين ومقاولي التشييد المدعومين من الحكومة الفيدرالية الذين يديرون ما لا يقل عن 10،000 دولار في أعمال حكومية في فترة زمنية مدتها عام واحد. لكن الأمر ينطبق أيضًا على المقاولين من الباطن الذين يزودون الشركات بعقود فيدرالية ، مثل الشركات المصنعة لقطع غيار المحركات لصانعي السيارات التي تشتريها وزارة الدفاع.
يجب على المؤسسات المالية التي لديها حسابات إيداع للصناديق الفيدرالية أو التي تبيع أو تودع سندات الادخار الأمريكية أن تحتفظ AAP.
من الناحية النظرية ، ستتباهى الشركات التي لديها أقوى برامج العمل الإيجابي بتفاصيل ملفات الموظفين والتي تعكس بدقة أكبر مجموعات العمل المتاحة لهم. وعلى الرغم من أن العمل الإيجابي له نصيبه من المنتقدين ، فإن فشل المنظمة في الامتثال لقوانين تكافؤ الفرص يمكن أن يؤدي إلى عقوبات مالية وقانونية باهظة التكلفة.
كأداة إدارية فعالة ، تستخدم منصة العمل الإيجابي أنظمة التدقيق الداخلي وإعداد التقارير لتتبع تقدم المقاول نحو تحقيق القوى العاملة التي ستحدث نظريًا في ظل غياب التمييز التام. بالإضافة إلى الجهود التعليمية والتوعية النشطة التي تهدف إلى استهداف السكان ناقصي التمثيل ، يشمل ذلك المعاملة المتساوية عبر التوظيف والتعويضات والتقدم وجميع المكونات الأخرى لتجربة مكان العمل.
ببساطة ، العمل الإيجابي يعكس كيف تدير المؤسسات الأعمال اليومية.
تقوم OFCCP بإجراء مراجعات للامتثال لدراسة ممارسات التوظيف في الشركات المتعاقدة مع الحكومة. أثناء مراجعة الامتثال ، يجوز لموظف الامتثال فحص برنامج العمل الإيجابي للمقاول من خلال النظر في قوائم الموظفين وأرقام كشوف المرتبات والسجلات الأخرى بالإضافة إلى مقابلة الموظفين والمديرين التنفيذيين للإدارة. إذا تم اكتشاف المشاكل ، فسوف يوصي OFCCP باتخاذ إجراءات تصحيحية واقتراح طرق لتحقيق فرص العمل المتساوية المطلوبة.
قد يتم الإبلاغ عن المشكلات أيضًا من قبل الأفراد الذين يقدمون شكاوى إذا كانوا يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز. يجب تقديم الشكاوى في غضون 180 يومًا من تاريخ التمييز المزعوم ، على الرغم من أنه يمكن زيادة وقت التقديم على أساس كل حالة على حدة.
فوائد العمل الايجابي
يجادل مؤيدو العمل الإيجابي بأن التمييز لا يزال يمثل مشكلة في القوى العاملة الأمريكية ويصر على استمرار اختلاف الفرص. بالإضافة إلى تصحيح هذا الخطأ ، يجادل البعض بأنه من وجهة نظر الربحية ، فإن التنوع في مكان العمل يعد جيدًا بالنسبة إلى شركة ما ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالأقليات في المناصب القيادية ومناصب مجلس الإدارة.
عقلية التفكير الجماعي لشبكات الولد الصالح لا تجلب بالضرورة الأفكار الجديدة. مثال على ذلك: أظهرت دراسة حديثة أنه عندما تصل إلى كتلة حرجة تبلغ 30 في المائة أو أكثر من النساء في مجلس الإدارة ، تبدأ السلوكيات في التغيير ، والحوكمة تتحسن وتصبح المناقشات أكثر ثراء. وبينما يتطلب الأمر أحيانًا قوى خارجية لكي يتخلى كبار المسؤولين عن عاداتهم "مثلي مثلي" ، بمجرد ملاحظة النتيجة الإيجابية ، فإنهم يميلون إلى تبني التغيير عن طيب خاطر.
أخيرًا ، على الرغم من أن توفر العقود الحكومية يختلف باختلاف توقعات الإدارة والميزانية الفيدرالية ، إلا أن هذه الحسابات تعد فرصًا مربحة للمؤسسات التي تفوز بها. نتيجة لذلك ، فإن الشركات التي تتوافق عن طيب خاطر مع قانون تكافؤ الفرص قد تمهد الطريق أمام احتمالات وردية.
ما هي العيوب المدركة؟
نظرًا لأن إرشادات العمل الإيجابي تتطلب من أصحاب العمل المشمولين تلبية جداول زمنية معينة لتوظيف الأقليات والنساء وترقيتهم ، فإن هذا قد يجبر أصحاب العمل على اتخاذ قرارات التوظيف على أساس الأرقام وليس المؤهلات الكلية للمتقدمين. كما أنه يخلق زيادة في التنافس على المتقدمين المؤهلين تأهيلا جيدا ضمن هذه المجموعات.
قد يكون هناك أيضًا تداعيات نفسية سلبية في اللعب ، حيث يمكن لسياسات العمل الإيجابي أن تصم بعض النساء وموظفات الأقليات الذين قد يتحملون الأوهام المشبوهة من زملاء العمل الذين يشككون في دوافع تعيينهم.
ما لا يمكن أن يسألك أصحاب العمل
بسبب قوانين العمل الإيجابي ، وكذلك التشريعات الأخرى التي تهدف إلى الحقوق المدنية وتكافؤ الفرص ، لا يُسمح لأصحاب العمل بسؤال الموظفين الحاليين أو المحتملين عما يلي:
1. كم عمرك؟
يحمي قانون التمييز على أساس السن في العمل لعام 1967 (ADEA) الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكبر من التعرض للتمييز في مكان العمل لصالح الموظفين الأصغر سناً. لا توجد حماية فدرالية لحماية العمال الذين تقل أعمارهم عن 40 عامًا من التمييز على أساس السن. لتحديد ما إذا كنت مؤهلاً قانونًا لأداء وظيفة ، يُسمح لأصحاب العمل بالسؤال عما إذا كان عمرك يزيد عن 18 عامًا.
2. هل انت متزوج
أسئلة حول الحالة الزوجية محظورة. قد يغري أصحاب العمل بطرح هذا السؤال لمعرفة ما إذا كانت علاقتك قد يكون لها تأثير سلبي على عملك. على سبيل المثال ، إذا كنت متزوجًا ، فمن المحتمل أن تغادر الشركة إذا حصلت زوجتك على وظيفة نقل إلى مدينة أخرى. حتى السؤال الذي يبدو بريئًا مثل "هل ترغب في أن تتعامل مع السيدة أو ملكة جمال أو السيدة؟" غير مسموح.
3. هل أنت مواطن أمريكي؟
لا يمكن استخدام حالة الجنسية والهجرة ضد موظف محتمل أثناء عملية التوظيف وفقًا لقانون إصلاح الهجرة ومراقبتها لعام 1986 (IRCA). يجب على أرباب العمل الانتظار حتى بعد تمديد عرض العمل لمطالبة العامل باستكمال نموذج التحقق من الأهلية للعمل (I-9) وتقديم المستندات التي تثبت تصريح الهوية والتوظيف. من القانوني لصاحب العمل أن يسأل أحد المقابلات إذا كان مصرحًا له بالعمل في الولايات المتحدة.
4. هل لديك أي إعاقات؟
قد يبدو هذا السؤال ضروريًا لتحديد ما إذا كان طالب الوظيفة قادر على أداء الواجبات المطلوبة ، ولكن من غير القانوني طرحها بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (ADA). لا يمكن لأصحاب العمل استبعاد أي شخص من الوظيفة بسبب إعاقة جسدية أو عقلية.
في الواقع ، يشترط القانون أن يستوعبوا إعاقات ما لم يتمكنوا من إثبات أنه سيؤدي إلى صعوبة أو حساب كبير في القيام بذلك. لا يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يسألك عما إذا كنت تعاني من أي أمراض أو عمليات سابقة.
5. هل تتناول المخدرات ، الدخان أو الشراب؟
إن المخاوف بشأن إدمان المخدرات أو الكحول أو النيكوتين صحيحة لأنها يمكن أن تؤثر على جودة عمل الموظف ومعدلات تغطية التأمين الصحي للشركة.
ومع ذلك ، قد يجد صاحب العمل نفسه في مشكلة قانونية إذا لم يضع أسئلة حول هذه المشاكل المحتملة بطريقة دقيقة. يُسمح لهم بالسؤال عما إذا كنت قد تأهلت في أي وقت مضى لانتهاك سياسات الشركة بشأن استخدام الكحول ومنتجات التبغ.
يمكنهم أيضًا أن يسألوا مباشرة ما إذا كنت تستخدم عقاقير غير مشروعة ، لكن صاحب العمل لا يمكنه الاستفسار عن استخدامك للأدوية الموصوفة.
6. ما الدين الذي تمارسه؟
الاستفسارات حول المعتقدات الدينية هي قضية حساسة. قد يكون الشخص الذي يجري مقابلة معه فضولًا لأسباب جدولة مثل الأعياد التي قد يحتاجها الموظف ، أو إذا كان المرشح لن يكون متاحًا للعمل في عطلات نهاية الأسبوع بسبب الالتزامات الدينية. من غير القانوني التمييز عمداً ضد أي موظف أو مضايقتهم بناءً على معتقداتهم الدينية.
يُطلب من أصحاب العمل استيعاب المعتقدات أو الممارسات الدينية للموظف فيما يتعلق بأشياء مثل سياسة ارتداء الملابس والعناية بالمرأة والجدولة المرنة.
7. ما هو عرقك؟
لا يوجد أي موقف يجب فيه استخدام الأسئلة المتعلقة بسباق الموظف أو لون البشرة لتحديد أهليته للحصول على وظيفة. تُمنح هذه الحماية بموجب المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التي تحظر التمييز في العمل على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. يُسمح لأصحاب العمل بمطالبة الموظف بالكشف عن عرقهم على أساس طوعي لأغراض العمل الإيجابي.
8. هل أنت حامل؟
تميل الأسئلة حول الوضع العائلي إلى التأثير على المرأة أكثر من غيرها ، لكنها قد تتعلق أيضًا بالرجال في مواقف معينة. قد يكون لدى أرباب العمل مخاوف بشأن إجازة الموظف عن العمل لإجازة الحمل أو عدم وجود ترتيبات لرعاية الطفل أثناء ساعات العمل.
ينص قانون التمييز على الحمل لعام 1978 (PDA) على أن صاحب العمل لا يمكنه رفض توظيف امرأة حامل بسبب حملها أو بسبب حالة متعلقة بالحمل أو بسبب تحيزات زملاء العمل أو العملاء أو العملاء.
ومع ذلك ، من القانوني لأصحاب العمل تخفيف أعصابهم حول مدى توفر الموظف أو التزامه بمنصب ما عن طريق السؤال عن الأهداف المهنية الطويلة الأجل أو قدرة الموظف على العمل الإضافي والسفر.
الخط السفلي
بينما لا يزال العمل الإيجابي مصدرًا للجدل ، فإن AAP تمثل حقيقة لجميع الشركات المتعاقدة مع الحكومة. أرباب العمل الذين تم مقاضاتهم بسبب التمييز قد يختارون تطبيق AAP كوسيلة لتجنب التقاضي في المستقبل بشكل استباقي ، ولكن أيضًا كوسيلة لضمان الاستمرارية على المدى الطويل.
