تأثير التدريب غير مدفوع الأجر على سوق العمل

جدول المحتويات

• مفهوم التدريب
• العمالة غير مضمونة
• التزامات قصيرة الأجل
• التدريب المدفوع وغير المدفوع
• فوائد لأصحاب العمل
• فوائد للطلاب / المتدربين
• فوائد للمؤسسات الأكاديمية
• أفضل الممارسات للتدريب
• أقدم / ناضجة المتدربين
• مقابل مقابل التدريب غير المدفوع
• المتدربين وسوق العمل
• الأخلاق والأخلاق
• عدم المساواة الاجتماعية والاقتصادية
• أرباب العمل
• الحد الأدنى

تم استخدام التدريب الداخلي كطقوس مرور من قبل الطلاب التقليديين وغير التقليديين وكبار السن / العائدين إما للدخول في مجال جديد أو تغيير مهنتهم أو مهنتهم. أدت الزيادة الهائلة في التدريب غير مدفوع الأجر إلى حجج مواتية وغير مواتية بناءً على تأثيرها على الطلاب / المتدربين ، والقوى العاملة ، والاقتصاد ككل.

مفهوم التدريب

مفهوم التدريب هو نسخة متطورة من التدريب المهني. من الناحية التاريخية ، يعود تاريخ التلمذة الصناعية إلى العصور الوسطى عندما يعمل شخص عديم الخبرة - المتدرب - لمدة طويلة من الوقت يتعلم فيها التجارة على يد وصح السيد. في هذه النسخة المبكرة من التدريب أثناء العمل ، كان المتدرب يعيش في كثير من الأحيان في وجود بسيط في منزل السيد أو حتى في مكان العمل. كانت ساعات طويلة ، وكان الأجر غير موجود ، وكان المتدرب تحت رحمة معلمهم. بعد سنوات من العمل تحت درجة الماجستير ، والارتقاء ببطء في سلم المهارات ، كان المتدرب يومًا ما يفي بالتزاماته تجاه المعلم ، ويترك ليقوم بتجارته الخاصة.

يعتمد التدريب على نفس المفهوم المتمثل في التعلم ببطء لمهارة أو تجارة تحت إشراف عامل أكثر خبرة. ومع ذلك ، فهو أكثر استكشافية وأقل تقييدًا من التدريب المهني. لا يتطلب التدريب من المتدرب (المتدرب) أن يعمل مع المدرب نفسه (صاحب العمل) الذي تلقى التدريب بموجبه لفترة طويلة.

الأطراف المشاركة في التدريب الداخلي (المدفوع أو غير المدفوع) هي الطالب / المتدرب ، صاحب العمل ، وعادة ما تكون المؤسسة الأكاديمية التي يحضرها الطالب / المتدرب أو التي تخرج منها. هناك فوائد معينة لكل مكون من الأطراف المشاركة ، ويلعب كل طرف دورًا متضافرًا في الآثار قصيرة وطويلة الأجل للتدريب الداخلي على بعضها البعض ، والقوة العاملة والاقتصاد ككل.

العمالة غير مضمونة

في الوقت نفسه ، لا يضمن صاحب العمل / المدرب التوظيف عند الانتهاء بنجاح من التدريب الداخلي. علاوة على ذلك ، تشير التلمذة الصناعية إلى العمال ذوي الياقات الزرقاء مقارنة بالتدريب الداخلي ، والتي تشير إلى العمال ذوي الياقات البيضاء الذين يستعدون لمهن مهنية.

التزامات قصيرة الأجل

يمكن للطلاب التقليديين وغير التقليديين والعائدين الدخول في تدريب داخلي كطريق للتوظيف بدوام كامل في المستقبل. لقد أصبحوا حتى شرطا للتخرج لبعض الخطط درجة من قبل بعض المؤسسات.

تميل إلى أن تكون قصيرة الأجل (ستة إلى 12 شهرًا) وتشمل الخبرة التي اكتسبها الطالب / المتدرب في مقابل الحصول على خدمات للمدرب / صاحب العمل. تصنف برامج التدريب الداخلي على أنها تجربة بحثية أو خبرة عملية (الأغلبية) أو افتراضية (العمل عن بُعد).

التدريب المدفوع وغير المدفوع

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أيضًا الدفع لهم ، إما للحصول على ائتمان أكاديمي أو غير ائتماني أو غير مدفوع. التدريب الداخلي المدفوع عادة ما يقدم تعويضًا منخفضًا ، وعادة ما تكون التدريب الداخلي غير المدفوع مصحوبًا برسائل توصية من أعضاء هيئة التدريس

تلك دون تعويض تخضع لإرشادات العمل أكثر صرامة. يخضع التدريب الداخلي على المستوى الفيدرالي. ومع ذلك ، فإن بعض الولايات لديها لوائحها الخاصة (على سبيل المثال ، كاليفورنيا) التي تتطلب المتدربين للحصول على الائتمان الجامعي لعملهم.

ينص قانون معايير العمل العادل لوزارة العمل الأمريكية (FLSA) على معايير الحد الأدنى الأساسي للأجور والأجر الإضافي ، وهو ما يؤثر على معظم العمالة الخاصة والعامة ، ويطلب من أرباب العمل دفع أجور الموظفين المشمولين بالاعفاء على الأقل من الحد الأدنى للأجور الفيدرالية. في حالة حدوث العمل الإضافي ، يتم دفعه مرة ونصف بمعدل الأجر العادي.

فوائد لأصحاب العمل

التدريب الداخلي غير المدفوع يوفر فوائد عديدة لأصحاب العمل. يمكن لأصحاب العمل استخدام التدريب الداخلي كاستراتيجية تجنيد فعالة من حيث التكلفة للخدمات المستلمة دون أي تكلفة (تعويض) لهم. هذا يقلل أو يلغي تكلفة صاحب العمل العمل (أو دفع الضرائب على الأجور) للمتدربين.

تعد فرصة فحص المتدربين أثناء التعرف على جودة العمل والأداء قيمة لأصحاب العمل. فإنه يسهل عملية صنع القرار بشأن من يقدمون عرضًا للتوظيف في المستقبل. إذا كان بإمكان المتدربين الحفاظ على فترة تدريبهم الداخلي من خلال إظهار تقدم ملموس عند أداء الواجبات التي كلفها صاحب العمل ، فقد تكون لديهم فرصة جيدة لتأمين وظيفة بدوام كامل في المنظمة.

غالبًا ما يقوم أصحاب العمل بتحويل المتدربين إلى موظفين بدوام كامل بسلاسة ، مما يقلل أو يلغي أي تكاليف متعلقة بالتدريب. الموظفون الذين يبدأون التدريب كمتدربين هم أكثر عرضة للالتفاف حول أولئك الذين لم يبدأوا كمتدربين.

يجلب المتدربون أيضًا الطاقة ، والمنظور ، والأفكار الجديدة لأصحاب العمل - وخاصة في قطاع التكنولوجيا ، لأن الأجيال الشابة تميل إلى أن تكون ذكية للغاية. فائدة غير مباشرة لصاحب العمل هو أن المتدربين إبقاء الموظفين الحاليين على أصابع قدرتهم. قد يسعى الموظفون الحاليون إلى تحقيق أداء ثابت ومتسق خوفًا من استبداله بشخص أصغر سنا وأكثر شغفًا وحماسًا وبأفكار جديدة.

تتوفر لأصحاب العمل الفرصة للمساهمة في تشكيل حياة الطلاب / المتدربين بالتعاون مع المؤسسة الأكاديمية التي يحضرها الطلاب / المتدربون أو يتخرجون منها.

فوائد للطلاب / المتدربين

يستفيد الطلاب / المتدربون من التدريب الداخلي عن طريق اكتساب خبرة قيمة. غالبًا ما يحصلون على منظور فريد من الداخل حول مجال حياتهم المهنية الأساسي ، والذي يمكن أن يساعدهم في عملية صنع القرار بشأن الوظيفة التي يختارونها.

يمكن أن يُظهر التدريب الداخلي للمتدربين أهمية دراساتهم الأكاديمية في العالم الواقعي. إنها تتيح لهم الحصول على بداية في مجال عملهم مع إمكانية تأمين وظيفة عند التخرج أو بعد ذلك بوقت قصير. يتمتع المتدربون السابقون بميزة تنافسية على غيرهم من الباحثين عن عمل ، حيث يمكنهم استخدام المهارات التي اكتسبوها خلال فترة التدريب ، مثل الكفاءة المهنية وتطبيق أساليب القيادة المختلفة ، وتنفيذها في مكان العمل.

لدى المتدربين أيضًا فرصة للتواصل مع أشخاص آخرين في نفس المجال. يمكن للشبكات تسهيل الانتقال من وظيفة إلى أخرى. إذا كان التدريب الداخلي مدفوعًا ، فقد يوفر لهم دخلًا إضافيًا لدعم بعض نفقاتهم أثناء اكتسابهم الاستحقاق والثقة. علاوة على ذلك ، يوفر التدريب فرصة للعمل مع أنواع محددة من المعدات المتاحة فقط من خلال صاحب العمل.

فوائد للمؤسسات الأكاديمية

تستفيد الكليات والجامعات أيضًا من التدريب الداخلي لأن الطلاب المتدربين يميلون إلى إعادة خبرتهم في العالم الواقعي إلى الفصول الدراسية. يساعد التفاعل في الحفاظ على الدورات ذات الصلة والمناهج محدثة مع الاتجاهات الحالية. هذا التحسين المستمر ينتج عنه تجربة تعليمية أكثر ثراءً للجميع.

التدريب الداخلي الناجح الذي يُنشئ طريقًا للخريجين في التوظيف يُثبت صحة مناهج الجامعة في بيئة العمل. كما أنها تحسن معدلات التخرج وقد تسرع من جهود جمع التبرعات للشركات.

توفر دورات التدريب الداخلي خبرات تعليمية أكثر قيمة من دراسات الحالة والمحاضرات وتوصيل أعضاء هيئة التدريس إلى الاتجاهات الحالية في مختلف المجالات المهنية. النتيجه هي:

• خريجو أكثر قدرة على المنافسة وقابلية للتشغيل ، مصداقية برنامجية متزايدة ، تميز الطلاب ، روابط أقوى مع الخريجين ، تعزيز الروابط مع الصناعة المتصلة

تصبح المؤسسة الأكاديمية أكثر جاذبية للطلاب المحتملين. نظرًا لأن هؤلاء الطلاب الجدد يقارنون بين البرامج التعليمية ، فسيختارون غالبًا برنامجًا له سجل حافل في تحويل الخريجين إلى موظفين.

إذا تم بدء التدريب الأكاديمي ، فهناك أيضًا فائدة مالية للمؤسسة نظرًا لأنها تجمع الرسوم الدراسية للفصول الدراسية التي يشارك فيها طلابها.

أفضل الممارسات للتدريب

هناك العديد من القضايا الأخلاقية التي ينطوي عليها التدريب. أفضل الممارسات للتدريب الناجح للمؤسسات التعليمية وأرباب العمل والطلاب / المتدربين ، كما حددتها الرابطة الوطنية للكليات وأصحاب العمل (NACE) ، هي:

• يجب أن تؤكد تجربة الطالب مع صاحب العمل على وظيفة فريدة من نوعها أو أنشطة ذات صلة بالوظيفة التي لم يتمكن الطالب من الحصول عليها خارج فترة التدريب المحددة. يجب على صاحب العمل إبلاغ مديري الشركة والمشرفين بأهداف برنامج التدريب الداخلي ووجود المتدرب. يجب على صاحب العمل تقديم شركة وموقع عمل يوضح القواعد الداخلية وإجراءات التشغيل وتوقعات التدريب.

يجب تقديم الموظفين والمديرين الرئيسيين للمتدربين ، ويجب أن يتلقى المتدربون نظرة عامة على الهيكل التنظيمي للشركة. يجب على صاحب العمل التأكد من أن المتدرب على اتصال منتظم مع المشرف المعين ، الذي سيكمل مراجعة الأداء بعد فترة التدريب. يجب على صاحب العمل تحديد معايير الاختيار (بما في ذلك استئناف مناسب ومقابلة رسمية) للطلاب / المتدربين ، ويجب على المتدربين التنافس على التدريب كما لو كانوا لشغل وظيفة بدوام كامل.

أقدم / ناضجة المتدربين

التصور التقليدي للمتدرب في سن الشباب ، عديمي الخبرة ، ويعملون في وظائفهم لأول مرة. ومع ذلك ، فإن التدريب الداخلي يفيد أيضًا الطلاب الأكبر سنا العائدين إلى المدرسة لتلقي تدريب إضافي لتعزيز مهاراتهم الحالية. يمكن أن يكون التدريب الداخلي عبارة عن طقوس مرور ، ويمكن أن يساعد المتدربين الأكبر سناً على تغيير المهن أو الدخول في مجال جديد أو تجنب البطالة طويلة الأجل.

تميل الحقول التي تتأثر مباشرة بالتقلبات الاقتصادية مقارنة بالمجالات المعزولة أكثر - مثل الرعاية الصحية والتعليم والجيش - إلى توفير إمدادات جديدة من كبار السن من المتدربين الذين يسعون لتغيير مهنهم أو تحسين مهاراتهم القابلة للتسويق.

يتقاسم هؤلاء المتدربون فوائد مماثلة مع نظرائهم الشباب الذين هم حديثي التخرج والباحثين عن عمل لأول مرة. يمكن للمتدربين الأكبر سنا والأكثر نضجا استخدام التدريب الداخلي للنجاح في انتقالهم إلى مجال آخر.

في بعض الأحيان ، يقدم المتدربون الأكبر سناً خدماتهم المجانية ، مما قد يؤدي إلى وظيفة جديدة بناءً على أداء العمل. يميل المتدربون الأكبر سناً إلى إظهار التزام أقوى في العمل وأخلاقيات العمل لأن لديهم خبرة في مكان العمل أو لديهم التزامات عائلية أو قد نضجوا.

مقابل مقابل التدريب غير المدفوع

لقد كان التدريب غير مدفوع الأجر مثيرًا للجدل وينظر إليه على أنه يفيد أصحاب العمل أكثر من الطلاب / المتدربين. على الرغم من أن الدفع يتم وفقًا لتقدير الشركات التي تقدم برامج تدريب داخلي ، يجب أن يدرك أصحاب العمل أن الراتب أو الأجر الصغير من المرجح أن يولد المزيد من الاهتمام بين المتدربين. ينص قانون FLSA على عدم وجود عقد عمل بين المتدربين وصاحب العمل / المدرب عندما يكون التدريب الذي تلقاه المتدربون في القطاع الخاص الذي يهدف إلى الربح. إنه غير مدفوع ولصالحهم التعليمي. يجب الوفاء بهذه المعايير الستة المحددة:

1. التدريب الداخلي ، حتى لو كان يشمل التشغيل الفعلي لمرافق صاحب العمل ، يشبه التدريب الذي سيتم تقديمه في بيئة تعليمية. إن تجربة التدريب الداخلي لصالح المتدرب الداخلي. المتدرب لا يحل محل الموظفين النظاميين ولكنه يعمل تحت إشراف دقيق مع الموظفين الحاليين. لا يحصل صاحب العمل الذي يقدم التدريب على أي ميزة مباشرة من أنشطة المتدرب ، وفي بعض الأحيان ، قد يتم إعاقة عملياته. لا يحق للمتدرب بالضرورة الحصول على وظيفة أو ضمانها في نهاية التدريب الداخلي: يدرك صاحب العمل والمتدرب أنه لا يحق للمتدرب الحصول على أجور مقابل الوقت الذي يقضيه في التدريب الداخلي.

المتدربين وسوق العمل

في السنوات الأخيرة ، شهدت التدريب غير المدفوع النمو الأسي لمجموعة متنوعة من الأسباب. وتشمل هذه الأسباب فشل وزارة العمل في تطبيق الحد الأدنى للأجور ، ومنسقي ومستشاري التدريب الداخليين الجدد ، والركود الاقتصادي.

يثير هذا النمو الدراماتيكي مسألة ما إذا كان التدريب الداخلي غير مدفوع الأجر له آثار مفيدة أو ضارة على الطلاب المتدربين والقوة العاملة ، وبالتالي الاقتصاد ككل. تعتمد الإجابة على مجموعة متنوعة من وجهات النظر ، بما في ذلك المعايير العديدة المستخدمة لتحديد تأثير التدريب غير المدفوع ، وتكاليف الفرصة البديلة وتقييمها النقدي وغير النقدي (الطبيعة الذاتية) ، والآثار قصيرة وطويلة الأجل على الاقتصاد الجزئي و مستويات الاقتصاد الكلي.

التدريب الداخلي مشروع وضمن حدود قوانين العمل إذا كانت تلبي معايير FLSA الستة. ومع ذلك ، هناك حالات لم يتم فيها استيفاء جميعهم ، مما أسفر عن انتهاكات للقانون مثل استبدال أو استبدال الموظفين الحاليين المتفرغين بمتدربين سابقين. الرأي السائد هو أنه على الرغم من قانون العمل الحالي ، فإن بعض أرباب العمل يستغلون المتدربين بشكل مستقل عن المستوى الأكاديمي ، وهذا ناتج عن ارتفاع معدلات البطالة وضعف الاقتصاد.

بالإضافة إلى ذلك ، لا تستخدم بعض الشركات التدريب الداخلي بالطريقة المقصودة. من المفترض أن يقوم برنامج التدريب الداخلي بتجنيد خطوط أنابيب لجلب مواهب جديدة. بدلاً من ذلك ، يتم استخدامها كوسيلة لتحرير العمالة حيث يقوم أرباب العمل بالتجول عبر المتدربين دون أي نية لاستئجارهم على أساس التفرغ. وهذا يؤدي إلى تشريد العاملين الحاليين بدوام كامل وزيادة البطالة. بدأت وزارة العمل بالفعل في اتخاذ إجراءات صارمة ضد أرباب العمل الذين لا يتبعون القواعد ولا يدفعون المتدربين بشكل صحيح.

الأخلاق والأخلاق

الأخلاق والأخلاق ذات طبيعة ذاتية وتوجد بدرجات مختلفة. لذلك ، تختلف الآراء حول ما إذا كان التدريب غير مدفوع الأجر أخلاقيًا أم معنويًا. يعتبر بعض الطلاب أنه من غير الأخلاقي و / أو غير الأخلاقي قبول تدريب غير مدفوع الأجر ، وكذلك تفعل بعض المؤسسات الأكاديمية التي لا تدعمهم.

هل التدريب غير مدفوع الأجر عادل أو استغلالي للطلاب / المتدربين؟ تعتمد الإجابة على ما إذا كان التدريب سيؤدي إلى وظيفة بدوام كامل وكذلك تصور كل متدرب ومعاييره عند تقييم فترة تدريب مثل التكاليف والفوائد وتكاليف الفرصة البديلة على المدى القصير والطويل. في المدى القصير ، قد لا يحصل المتدربون على تعويض نقدي. على المدى الطويل ، قد تمهد تجربة التدريب العملي أو فرصة التواصل أو خطاب توصية الطريق إلى وظيفة بدوام كامل ، وسيتم تقييم هذه المزايا بشكل مختلف من قبل كل متدرب.

التدريب الداخلي المدفوع أو غير المدفوع ضروري عندما يتم استخدامه كمسار للخريجين للوصول إلى هدفه أو هدفها في الحصول على عمل مربح في مساره الوظيفي المختار. إذا تم الوصول إلى هذا الهدف ، فسيتم مكافأة العمل الشاق. تشير الرابطة الوطنية للكليات وأصحاب العمل (NACE) إلى أن التدريب الداخلي المدفوع الأجر لديه فرصة أكبر في الحصول على وظيفة مدفوعة الأجر مقارنة بالوظائف غير المدفوعة الأجر لأن معظم المتدربين الذين لديهم وظائف يعرضون وظائف مقبولة. حصل ستون في المائة على تدريب مدفوع الأجر مقارنة بنسبة 37 في المائة ممن عملوا مقابل أجر غير مدفوع. تميل التدريبات الداخلية غير المدفوعة أيضًا إلى توفير عدد أقل من المتدربين مقارنة بالمهارات المدفوعة ، حيث وجد المتدربون ، 70٪ منهم ، عملاً عند الانتهاء من التدريب الداخلي. وجد مسح أجراه معهد التعليم والاقتصاد في كلية المعلمين بجامعة كولومبيا أن التدريب الداخلي المدفوع أقوى في جميع مقاييس جودة التدريب مقارنة بالتدريبات غير المدفوعة.

التدريب غير مدفوع الأجر يساهم في حالات الركود وكذلك يتم تشغيلها من قبلهم. الظروف الاقتصادية الصعبة مع الاقتصاد الذي يعاني من البطالة الدورية والهيكلية تجعل المتدربين يتدفقون على التدريب غير المدفوع الأجر على أمل الانتقال إلى وظيفة مدفوعة الأجر بدوام كامل. وفي الوقت نفسه ، يميل العرض المتزايد للعمالة المجانية إلى تشريد العمال المتفرغين وزيادة البطالة ، مما يسهم في تدهور الظروف الاقتصادية وعدم الوصول إلى أحد أهداف الاقتصاد الكلي المتمثلة في العمالة الكاملة.

عدم المساواة الاجتماعية والاقتصادية

وتتفاقم أوجه عدم المساواة الاجتماعية والاقتصادية بسبب التدريب غير مدفوع الأجر لأنها تقلل أو تقضي على الفرص المتاحة لمقدمي الطلبات من الأقليات ذوي الخلفيات الاجتماعية والاقتصادية المحرومة ، وتثير مسألة تكافؤ فرص الحصول على الفرص. يبدو أنهم يميلون إلى إغلاق الفرص المتاحة لمقدمي الطلبات من الأقليات أو الأشخاص القادمين من خلفيات محرومة نظرًا لأن التدريب الداخلي عالي الجودة والمرموق يميل إلى تفضيل الطلاب / المتدربين الذين ينتمون إلى أسر ثرية أو ثرية نسبيًا ويمكنهم تحمل تكاليف العمل مجانًا. وهذا يؤدي إلى حرمان الطلاب الأقل حظًا اجتماعيًا واقتصاديًا من هذه الفرص ، ويعزز عدم المساواة بدرجة أكبر من خلال جعل الطبقة الاقتصادية العليا أقل تنوعًا.

يمكن القول أن التدريب غير مدفوع الأجر يؤذي المتدربين الأصغر سنا أكثر من المتدربين الأكبر سنا والأكثر نضجا إذا لم يكن المتدربون الأصغر سنا قادرين على تحمل تكاليف العمل مجانا (المحرومين اجتماعيا واقتصاديا) في حين أن كبار السن والأكثر نضجا قد يكونون قادرين على قبول تدريب غير مدفوع الأجر لإتاحة الفرصة لدخول مجال جديد أو بدء مهنة جديدة. بالإضافة إلى ذلك ، يميل المتدربون الأكبر سنا إلى أن يكونوا أكثر استقرارًا والتزامًا بمهام عملهم من الشباب ، نظرًا لوجود عدد أكبر من الالتزامات مقارنة بنظرائهم الأصغر سنًا.

يبدو أن التدريب غير مدفوع الأجر يؤثر على الحراك الاجتماعي والاقتصادي للعمل من خلال تقييد الوصول إلى التدريب الداخلي للمتدربين الذين لا يستطيعون تحمل تكاليف الانتقال من مكان إقامتهم والانتقال إلى حيث يتم تقديم التدريب. هذا يقيد الحراك الاقتصادي من خلال زيادة صعوبة قبول الأشخاص ذوي الوضع الاقتصادي المتدني لتدريب غير مدفوع الأجر.

هذا له آثار هيكلية بعيدة المدى لأنه يعزز فكرة أن الأشخاص ذوي الامتياز هم فقط الذين يمكنهم الحصول على فرص عمل أفضل مقارنة بالأقليات أو الأشخاص من ذوي الخلفيات الاجتماعية الاقتصادية المحرومة ، ويبدو أنه يخفض الأجور في جميع المجالات ويقلل من الحراك الطبقي في الأسفل. - ومستويات الطبقة الوسطى. تسأل وجهة نظر أخرى عما إذا كان التدريب غير مدفوع الأجر قد تحول إلى احتجاز عن طريق تقييد الوصول إلى المتدربين الذين لا يستطيعون تغطية نفقاتهم خلال فترة تدريبهم الداخلي.

هل العمل غير مدفوع الأجر ينتهك المبدأ الاقتصادي المتمثل في استجابة الناس للحوافز النقدية؟ للوهلة الأولى ، يبدو أنهم ينتهكون هذه القاعدة من منظور نقدي. ومع ذلك ، فإنها توفر حوافز غير نقدية مثل الخبرة المكتسبة من قبل المتدرب ، وفرصة التواصل ، ومكان في السيرة الذاتية للمتدربين.

أرباب العمل

هل تؤثر التدريبات الداخلية غير المدفوعة الأجر على أصحاب العمل وسوق العمل والاقتصاد ككل بطريقة إيجابية أو سلبية؟ على المدى القصير ، فإنها لا تولد دخلاً أو تخلق ثروات فورية ، وبالتالي فإن الإجابة ليست كذلك. دخل صاحب العمل أو المدخرات الناتجة عن التدريب غير مدفوع الأجر ليست قصيرة الأجل ، وقد تنفق أو لا تنفق على الفور. سيتم إنفاق دخل المتدرب لدعم نفقاتهم الحالية.

العمل الحر يقلل من ضرائب الدولة التي يدفعها أرباب العمل ، مما يؤثر على الوكالات الحكومية على المستوى المحلي وعلى مستوى الولاية. قد يؤدي التدريب الداخلي غير المدفوع أيضًا إلى زيادة الكفاءة والإنتاج من قِبل الشركة التي تقدم التدريب ، نظرًا لعدم تكبدها أي تكاليف العمالة. ترى النقابات العمالية أن التدريب غير مدفوع الأجر يضر بأجور الموظفين على المدى الطويل ، وبالتالي يؤذي التدريب الداخلي بأجر. من المفترض أن توفر قوى العرض والطلب في سوق العمل وسيلة فعالة وفعالة لتخصيص الموارد القيمة للعمل / رأس المال البشري. ومع ذلك ، هناك بعض أوجه القصور عندما يتم فرض ضوابط على الأسعار ، مثل الحد الأقصى للسعر (الحد الأدنى للأجور الحكومة) أو الحد الأدنى للسعر (أعلى الأجور التي تفرضها النقابات العمالية). تشير الأجور الفعالة إلى أن الشركات يمكنها تحمل تكلفة مدخلاتها ويمكنها أن تبقى في السوق ، وتسعى لتحقيق أقصى قدر من الأرباح. إذا كانت تكاليف العمالة مفرطة وبعيدة عن قدرة الشركة على تحمل تكاليفها ، فإن الشركة إما تغلق مؤقتًا (السعر أقل من ATC) أو تتوقف عن العمل (السعر أقل من AVC) الخارج من السوق.

تعمل في هيكل سوق تنافسي احتكاري وتتبع النموذج الاقتصادي الكينزي (سوق حر مع بعض التدخل الحكومي) ، فإن نقص العمالة سيزيد الأجور أو يقللها في حالة وجود فائض في سوق العمل. التدريب الداخلي غير مدفوع الأجر يأخذ العمالة بعيدا عن الشركات المدفوعة ويقلل من المعروض من العمالة المتاحة مما يؤدي إلى زيادة الأجور. لدى الشركة عقبة في توظيف العمال الذين يتقاضون أجوراً إذا كان بإمكانها توظيف عمال غير معوّضين ، مما قد يؤدي إلى تشريد الموظفين الحاليين ، وبالتالي المساهمة في البطالة. هناك رأي آخر يرى أن قدرة المتدربين على كسب الرزق ، وبالتالي سوق العمل يتضرر من خلال تقويض تخصيص الوظائف على أساس الجدارة ، والتي تكافئ الناس على مهاراتهم بدلاً من خلفيتهم الاجتماعية والاقتصادية.

يشوه التدريب غير المدفوع أيضًا إشارات سوق العمل على مستوى الاقتصاد الجزئي من خلال الإشارة إلى أن هناك المزيد من الوظائف المدفوعة الأجر المتاحة أكثر من العدد الفعلي للوظائف المتاحة ، والتي تميل إلى الاستفادة من المدارس من خلال زيادة التحاق الطلاب والزيادة اللاحقة في الرسوم الدراسية بسبب زيادة طلب الطالب. يفضل بعض أصحاب العمل توظيف متدربين بدون أجر بدلاً من الاستغناء عن موظفين نظاميين ، خاصة إذا كانوا من الموظفين الجدد الذين لا يبدو أنهم يلبون توقعات أداء الشركة. سوف تتأثر المنظمات غير الهادفة للربح سلبًا إذا لم تقدم تدريبًا داخليًا غير مدفوع الأجر نظرًا لعدم قدرتها على تحمل تكاليف توظيف موظفين جدد مقابل أجور غير المتطوعين للعمل معهم مع المحترفين والسلبيات المصاحبة لمثل هذا الترتيب.

الحد الأدنى

زيادة قابلية التوظيف والحصول على عمل مربح هي أهداف كل طالب متدرب وطالب عمل. التدريب الداخلي ، مدفوع أو غير مدفوع الأجر ، يخدم كطقوس للمرور إلى وظيفة أو مهنة ، ويلعبون دوراً هاماً في ناخبيهم (الطلاب / المتدربين وأصحاب العمل والمؤسسات الأكاديمية) ، ومجتمع الأمة والقوة العاملة والاقتصاد. من منظور أصحاب العمل والمؤسسات الأكاديمية ، هناك العديد من الفوائد بتكاليف منخفضة أو غير موجودة. من وجهة نظر الطلاب المتدربين ، عند مقارنة تكاليف وفوائد التدريب الداخلي غير المدفوع الأجر ، يبدو أن الطلاب غير مدفوع الأجر يأتي بتكاليف عالية للفرصة ويسهمون بدرجة أقل في نجاح المتدربين وهدفهم في تأمين فرص عمل مربحة. بالإضافة إلى ذلك ، يسمح الإعداد الحالي لبعض أصحاب العمل بالاستفادة من عدم وجود رقابة صارمة على قوانين العمل وإنفاذها ، مما يؤدي إلى استغلال داخلي. من المنظور الاجتماعي والاقتصادي ، فإن التدريب غير المدفوع الأجر يقيد الوصول والفرص إلى وظائف جيدة للأشخاص من خلفيات اجتماعية اقتصادية محرومة ، ويقيد التنقل الاجتماعي والاقتصادي ، ويكون له تأثير سلبي على الاقتصاد على كل من الاقتصاد الجزئي ومستوى الاقتصاد الكلي.