في النقاش حول ما إذا كانت الخيارات هي شكل من أشكال التعويض أم لا ، يستخدم الكثيرون المصطلحات والمفاهيم الباطنية دون تقديم تعريفات مفيدة أو منظور تاريخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بتعريفات أساسية ومنظور تاريخي حول خصائص الخيارات. لقراءة حول النقاش حول المصاريف ، راجع الخلاف حول مصاريف الخيار.
البرنامج التعليمي: خيارات الأسهم الموظف
تعريفات
قبل أن نصل إلى الصالح والسيئ والقبيح ، نحتاج إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:
الخيارات: يتم تعريف الخيار على أنه الحق (القدرة) ، وليس الالتزام ، في شراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات (أو "تمنح") خيارات لموظفيها. تتيح هذه للموظفين الحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يُعرف أيضًا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر المكافأة") خلال فترة زمنية محددة (عدة سنوات عادةً). يتم تحديد سعر الإضراب عادة ، ولكن ليس دائمًا ، بالقرب من سعر السوق للسهم في يوم منح الخيار. على سبيل المثال ، يمكن لـ Microsoft منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارًا للسهم (على افتراض أن 50 دولارًا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم الحصول على الخيارات (يشار إليها أيضًا باسم "vested") على مدار فترة زمنية.
مناقشة التقييم: القيمة الحقيقية أم القيمة العادلة؟
كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعًا جديدًا ، بل سؤال قديم. أصبحت قضية رئيسية بفضل تحطم الدوت كوم. في أبسط أشكاله ، يتمحور النقاش حول ما إذا كان سيتم تقييم الخيارات بشكل جوهري أو كقيمة عادلة:
1. القيمة الجوهرية
القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وسعر التمرين (أو "الإضراب"). على سبيل المثال ، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة Microsoft هو 50 دولارًا وسعر التنفيذ للخيار هو 40 دولارًا ، فإن القيمة الجوهرية هي 10 دولارات. ثم يتم احتساب القيمة الجوهرية خلال فترة الاستحقاق.
2. القيمة العادلة
وفقًا لـ FASB 123 ، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنحة باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين ، ولكن النموذج الأكثر استخدامًا هو Black-Scholes. إن "القيمة العادلة" ، على النحو الذي يحدده النموذج ، يتم قيدها على بيان الدخل خلال فترة الإعداد. (لمعرفة المزيد ، راجع ESOs: استخدام Black-Scholes Model .)
الخير
كان يُنظر إلى خيارات منح الموظفين على أنها شيء جيد نظرًا لأنه (نظريًا) يربط مصالح الموظفين (عادة المسؤولين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين المشتركين. كانت النظرية أنه إذا كان جزء ما من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات ، فسيتم تحريضه أو إدارته لإدارة الشركة بشكل جيد ، مما يؤدي إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ارتفاع سعر السهم سيفيد المديرين التنفيذيين والمساهمين المشتركين. يتناقض هذا مع برنامج التعويض "التقليدي" ، والذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية ، ولكن قد لا يكون ذلك في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال ، قد يتم تحريض المدير التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح على تأخير إنفاق الأموال على التسويق أو مشروعات البحث والتطوير. القيام بذلك من شأنه تلبية أهداف الأداء على المدى القصير على حساب إمكانات النمو على المدى الطويل للشركة.
من المفترض أن تبقي خيارات الاستبدال المديرين التنفيذيين على المدى الطويل لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. أيضًا ، تتطلب برامج الخيارات فترة صلاحية (عمومًا عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات بالفعل.
السيء
لسببين رئيسيين ، فإن ما كان جيدًا من الناحية النظرية انتهى به الأمر إلى أن يكون سيئًا في الممارسة. أولاً ، استمر المسؤولون التنفيذيون في التركيز بشكل أساسي على الأداء الفصلي بدلاً من التركيز على المدى الطويل لأنه تم السماح لهم ببيع الأسهم بعد ممارسة الخيارات. ركز المسؤولون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. هذا من شأنه أن يعزز سعر السهم ويولد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين عند بيعهم لاحقًا للسهم.
يتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يُطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة عام أو عامين بعد ممارسة الخيارات. هذا من شأنه أن يعزز وجهة النظر على المدى الطويل لأنه لن يُسمح للإدارة ببيع الأسهم بعد فترة قصيرة من ممارسة الخيارات.
السبب الثاني لسوء الخيارات هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارات بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلاً من الأجور النقدية. على سبيل المثال ، إذا اعتقدت إحدى الشركات أنها لا تستطيع الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها ، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج منح خيار جديد للموظفين مما يقلل من نمو الأجور النقدية. يمكن بعد ذلك الحفاظ على نمو ربحية السهم (واستقر سعر السهم) حيث إن الانخفاض في مصاريف SG&A يعوض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.
القبيح
تتضمن إساءة استخدام الخيار ثلاثة تأثيرات ضارة كبيرة:
1. المكافآت الضخمة التي تمنحها لوحات servile للمديرين التنفيذيين غير فعالة
خلال أوقات الطفرة ، نمت جوائز الخيارات بشكل مفرط ، والأكثر من ذلك بالنسبة إلى المديرين التنفيذيين من المستوى C (الرئيس التنفيذي ، المدير المالي ، مدير العمليات ، إلخ). بعد انفجار الفقاعة ، وجد الموظفون ، المغريين بوعد ثروات مجموعة الخيارات ، أنهم كانوا يعملون من أجل لا شيء مع انهيار شركاتهم. قام أعضاء مجالس الإدارة بمنح بعضهم بعضًا باقات خيارات ضخمة لم تمنع التقليب ، وفي كثير من الحالات ، سمحوا للمديرين التنفيذيين بممارسة عمليات البيع وبيع الأسهم مع قيود أقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. إذا كانت جوائز الخيار تتماشى حقًا مع مصالح الإدارة مع مصالح المساهم المشترك ، فلماذا فقد المساهم المشترك الملايين بينما كان الرؤساء التنفيذيون في وضع الملايين؟
2. خيارات إعادة تسعير المكافآت المتدنية الأداء على حساب المساهم المشترك
هناك ممارسة متنامية تتمثل في خيارات إعادة التسعير الخارجة عن المال (والمعروفة أيضًا باسم "تحت الماء") لمنع الموظفين (معظمهم من الرؤساء التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل يجب إعادة تسعير الجوائز؟ يشير انخفاض سعر السهم إلى فشل الإدارة. إن إعادة التسعير هي مجرد طريقة أخرى لقول "ماضٍ" ، وهو أمر غير عادل إلى حد ما بالنسبة إلى المساهم المشترك ، الذي قام بشراء واستثمار استثماراته. من سيعيد تحديد أسهم المساهمين؟
3. زيادة في خطر التخفيف مع صدور المزيد والمزيد من الخيارات
أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف للمساهمين من غير الموظفين. يأخذ خطر تخفيف الخيار عدة أشكال:
- ربحية السهم المخففة من الزيادة في الأسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات ، يزداد عدد الأسهم المعلقة ، مما يقلل من ربحية السهم. تحاول بعض الشركات منع التخفيف من خلال برنامج إعادة شراء الأسهم الذي يحافظ على عدد مستقر نسبيًا من الأسهم المتداولة علنيًا. تقلص الأرباح بزيادة مصروفات الفوائد - إذا احتاجت الشركة إلى اقتراض أموال لتمويل إعادة شراء الأسهم ، فسترتفع مصاريف الفوائد ، مما يقلل من صافي الدخل و EPS.Management تخفيف - الإدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتعظيم خيار دفع تعويضات وتمويل برامج إعادة شراء الأسهم من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد ، تحقق من ESOs والتخفيف .)
الخط السفلي
الخيارات هي وسيلة لمواءمة مصالح الموظفين مع اهتمامات المساهم العادي (غير الموظف) ، ولكن هذا يحدث فقط إذا تم وضع الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب وتطبيق نفس القواعد المتعلقة بتخفيض وبيع الأسهم المتعلقة بخيارات البيع. لكل موظف ، سواء كان مستوى C أو حارس.
من المحتمل أن يكون النقاش حول أفضل طريقة لحساب الخيارات طويلًا ومملًا. ولكن هنا بديل بسيط: إذا كان بإمكان الشركات خصم خيارات للأغراض الضريبية ، فيجب خصم نفس المبلغ في بيان الدخل. التحدي هو تحديد القيمة التي يجب استخدامها. من خلال الإيمان بمبدأ KISS (أبقيه بسيطًا ، غبيًا) ، قيم الخيار بسعر التنفيذ. يعد نموذج تسعير خيارات Black-Scholes ممارسة أكاديمية جيدة تعمل بشكل أفضل مع خيارات التداول من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. القيمة غير المعروفة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت خارجة عن سيطرة الشركة وبالتالي فهي التزام طارئ (خارج الميزانية العمومية).
بدلاً من ذلك ، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. يكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير ربحية السهم. سيسمح هذا النوع من الإفصاح أيضًا للمستثمرين (إذا رغبوا في ذلك) بإجراء حساب شكلي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.
(لمعرفة المزيد ، راجع "أخطار الخيارات " ، "التكلفة الحقيقية" لخيارات الأسهم واتباع نهج جديد لتعويض الأسهم .)
