يمكن للشركات استخدام التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية (HRP) للتنبؤ باحتياجات التوظيف الحالية والمستقبلية باستخدام مجموعة متنوعة من التقنيات ، ولكن الهدف النهائي هو دائمًا الحد من التعرض للفوائض أو النقص في العمالة. يحتاج المديرون إلى توقع حركة الأشخاص داخل المؤسسة وخارجها. يجب أن يكونوا قادرين على تقريب مستوى الطلب المستقبلي على سلع وخدمات الشركة. أخيرًا ، يحتاجون إلى تنفيذ عمليات وأنشطة تعزز كفاءات الموظفين في الإطار الذي توفره تقديرات العرض والطلب.
يمكن أن يأتي عرض العمالة ، أو كمية العمالة المطلوبة من قبل الشركة لتحقيق أهداف أعمالها ، من داخل المنظمة أو من مصادر خارجية. باستخدام التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ، تقوم الشركة بتقييم مستوى المهارة والإنتاجية الإجمالية داخل الشركة. تميل إلى أن تكون تعيينات جديدة أكثر تكلفة بكثير من تحسين مهارات الموظفين الحالية ، مما يعني أن لدى الشركات عمومًا حافز قوي لتعزيز الإنتاجية داخليًا كخيار أول.
فن التنبؤ
التنبؤ بالطلب أصعب من التنبؤ بالعرض. مما لا يثير الدهشة ، أن هناك فلسفات متنافسة حول أفضل طريقة لتناولها. تحتاج الشركات إلى تقييم مستوى طلب المستهلكين في المستقبل والبدء في بناء بنية تحتية لتلبية تلك الطلبات. إنهم بحاجة إلى فهم معدلات دورانهم وسوق العمل.
الشركات الصغيرة تنجذب نحو أساليب فنية ونوعية أقل. الشركات الكبيرة ، حيث يصعب تقييم العمال الأفراد باستخدام "الشعور الغريزي" ، يجب أن تعتمد على قدر معين من المقاييس الإحصائية وتحليل الاتجاهات. تخطيط القوى العاملة ينطوي دائما على درجة معينة من التخمين. ولكن بغض النظر عن حجمها ، تتمتع الشركات الأفضل في التعرف على المواهب واكتسابها وزراعتها بميزة تنافسية كبيرة.
