جدول المحتويات
- التعلم الهادف
- قابلية التوظيف والاقتصاد
- طلب القوى العاملة
- الجهات الفاعلة للتوظيف
- مهارات قابلية التوظيف
- ثلاثة مجالات للعملية
- تأثير التعليم
- خبرة في العمل
- الوضع الاجتماعي والاقتصادي
- "الأمن المرن"
- الخط السفلي
تعريف ضيق ، القابلية للتوظيف هو منتج يتكون من مجموعة محددة من المهارات مثل لينة ، الثابت ، والتقنية ، وقابلة للنقل. بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر القابلية للتوظيف منتجًا (مجموعة من المهارات التي "تمكن") وكعملية (تمكن "الفرد" من اكتساب وتحسين المهارات القابلة للتسويق التي يمكن أن تؤدي إلى عمل مربح).
التعلم الهادف للوظيفة
القابلية للتشغيل هي عملية مستمرة مدى الحياة لاكتساب الخبرة والمعرفة الجديدة - التعلم الهادف - والمهارات التي تساهم في تحسين قدرة الفرد على التسويق لتعزيز إمكاناته في الحصول على وظيفة والحفاظ عليها من خلال مختلف التحولات في سوق العمل. لأنه يقوم على مجموعة من الخصائص الفردية.
كما أنها لا تعادل العمالة ، ولكنها شرط أساسي للتوظيف المربح. إن قابلية التوظيف في الأساس هي القدرة النسبية للشخص في العثور على العمل والبقاء فيه ، وكذلك الانتقال من وظيفة إلى أخرى - إما داخل الشركة أو الحقل نفسه أو إلى وظيفة جديدة حسب تقدير الفرد وحسب الظروف أو الظروف الاقتصادية قد تملي الظروف. ستختلف قابلية التوظيف حسب الظروف الاقتصادية ، رغم وجود بعض الاستثناءات في المهن "المعزولة" من التقلبات الاقتصادية ، مثل قطاعات الرعاية الصحية والتعليم والدفاع.
تنطبق قابلية التوظيف على جميع الأشخاص الذين يشكلون جزءًا من القوى العاملة ، حيث إن القدرة على الحصول على وظيفة والمحافظة عليها وتبديلها بمرور الوقت أمر ضروري لبقاء أي شخص وكذلك النجاح في الحياة ، وبالتالي ، يجب أن يكون الشخص قادرًا على امتلاك مجموعة من المهارات التي يمكن استخدامها في سوق العمل.
قابلية التوظيف والاقتصاد
يتم استخدام كل عامل من عناصر الإنتاج بشكل مختلف ، ويمكن استخدام العمالة أو رأس المال البشري إما في عملية تصنيع منتج أو تقديم خدمة داخل الاقتصاد. قد يرتبط التمييز بين العمل ورأس المال بحقيقة أن العمل يشير عادة إلى العمال / العمال ذوي الياقات الزرقاء ورأس المال البشري إلى العمال ذوي الياقات البيضاء. العمالة أو رأس المال البشري في كمية محدودة وقليلة. لاستخدام رأس المال البشري / البشري بكفاءة ، فإنه يستلزم اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات التي يحتاجها أصحاب العمل في عصرنا الاقتصادي الحالي والاقتصاد القائم على المعرفة.
تعمل الشركات والمؤسسات التجارية بشكل أصغر حجماً ، مع وجود عدد أقل من الطبقات التنظيمية وعرضة لإعادة الهيكلة السريعة ، وتسعى جاهدة للتكيف مع أهداف ربح مساهميها (زيادة أسعار الأسهم ونمو الأرباح) ، وتلبية احتياجاتها المكونة وتحديات التغيير المستمر المشهد التجاري. هذا يغير ويحد من الحاجة إلى وظائف زائدة عن الحاجة وبيروقراطية حتى في الوظائف الحكومية. تعد قابلية توظيف الفرد ذات أهمية عالية لأنها لا توفر عملاً مربحًا فحسب ، بل هي أيضًا عامل مساهم في رفاهية الفرد الشخصية ونموه.
من منظور الاقتصاد الكلي ، يسهم نقص قابلية التوظيف في كل من البطالة الاحتكاكية والهيكلية ويؤثر على إنتاجية القوى العاملة. يؤثر هذا فيما بعد على مستوى المعيشة في أي دولة تقاس بإجمالي الناتج المحلي للفرد وإمكانياته للنمو الاقتصادي المقاسة حسب إجمالي الطلب والناتج المحلي الإجمالي.
العنصر الذي له أكبر تأثير على الناتج المحلي الإجمالي والنمو الاقتصادي هو الإنفاق الاستهلاكي. إذا كان المستهلكون لا ينفقون على شراء السلع والخدمات ، فإن الشركات لا تستثمر في رأس المال والعمالة أو تحاول التوسع لتلبية طلب المستهلكين. وهذا يترجم إلى تباطؤ اقتصادي وزيادة البطالة - الظروف التي تمهد الطريق لخلق أو تدهور الركود الاقتصادي.
لذلك ، فإن قابلية التوظيف أمر حيوي لقوة العمل في أي دولة ورفاه المجتمع. يجادل الاقتصاديون وصانعو السياسات بأن رفع مستوى مهارات الفرد يمكن أن يمنع العمال ذوي الياقات الزرقاء أو ذوي الياقات البيضاء من الانتكاس. يمكن للعمال ذوي المهارة اليدوية / العمل (ذوي الياقات الزرقاء) الذين يعملون في الداخل أو في الهواء الطلق الاستفادة من التغييرات في الطلب على المهارات ، إذا تلقوا تدريبات إضافية. ينطبق هذا أيضًا على العاملين في رأس المال البشري أو ذوي الياقات البيضاء - الذين عادة ما يكون لديهم خلفية تعليمية أكثر إنجازًا ويستخدمون المهارات لأداء المهام في الوظائف المهنية ، وغالبًا في المكاتب - من خلال متابعة التعليم العالي الإضافي والتطوير المهني مثل الشهادات أو غيرها بيانات الاعتماد المتعلقة بمجال كل منها.
تلبية الطلب من القوى العاملة
يتمثل أحد عناصر قابلية التوظيف التي تؤثر عليه بشكل مباشر في قدرة العمال على تلبية الطلب أو احتياجات القوة العاملة. يتطلب التطوير المستمر للمهارات ، خاصة في القطاعات التي تشهد تغيراً تنظيميًا وتكنولوجيًا سريعًا ، للمساعدة في تجنب تقادم رأس المال البشري أو القوى العاملة.
تشمل بعض المهارات المطلوبة للغاية ما يلي:
- العاملون في معدل الذكاء العالي ، مع مهارات التعليم العالي / الأكاديمية ؛ مهارات أوسع قابلة للنقل ؛ زيادة الوعي الذاتي حول نقاط القوة والضعف لدى الموظف ؛ أخلاقيات العمل القوية والموقف الإيجابي ؛ التفكير التحليلي / النقدي وحل المشكلات ؛ الاتصال ؛ الكفاءة الثقافية ؛ مهارات التكنولوجيا الاجتماعية والرقمية ؛ لاعبي الفريق مع الثقة بالنفس لديهم القدرة على التعلم من النقد ؛ والعمال المرنة والقابلة للتكيف الذين يمكنهم العمل جيدًا تحت الضغط / الضغط.
ينبغي على المرء أن يحاول الحصول على مجموعة مهارات محددة لا تستند فقط إلى ما هو مطلوب ، ولكن أيضًا مع مراعاة شخصياتهم ، ويحبهم ويكرهونهم ، وصلتهم بمجال عملهم / مهنتهم ، وإلا فإن حياتهم المهنية قد تكون قصيرة العمر.
الجهات الفاعلة للتوظيف
هناك عدد من الجهات الفاعلة بشأن قابلية التوظيف وتنقسم إلى الابتدائية والثانوية.
الجهات الفاعلة الرئيسية تعتبر أرباب العمل والعمال أو الموظفين.
الجهات الفاعلة الثانوية هي النظام التعليمي وممثليه (المدارس والكليات - التقنية / المجتمعية وأربع سنوات على حد سواء - والجامعات) ، بالإضافة إلى ناخبيهم والتشريعات التي سيكون لها تأثير على أرباب العمل والعمال والمؤسسات التعليمية.
هل تعتبر النقابات العمالية جهة فاعلة للتوظيف؟ تعتمد الإجابة على ما إذا كان لها تأثير (إيجابي أو سلبي) على توظيف العمال (ذوي الياقات الزرقاء) استنادًا إلى المفاوضات النقابية مع أصحاب العمل / الإدارة ، وكذلك نوع المهنة التي قد تتأثر أو لا تتأثر بنقابات العمال مثل كعمال ذوي الياقات البيضاء ، الإدارة ، إلخ.
تتأثر قابلية توظيف الشخص أيضًا لدرجة قابلية توظيف الآخرين ، نظرًا لكيفية قيام شخص قابل للتوظيف بإنشاء أمر نقدي بشأن الطريقة التي يقف بها الشخص بالنسبة للآخرين داخل التسلسل الهرمي للمتقدمين للوظائف. لذلك ، لا يؤدي وجود عدد كبير من المرشحين ذوي المؤهلات المماثلة إلى تحسين إمكانية توظيف الفرد عند التنافس على نوع معين من الوظيفة أو الوظيفة (المنافسة في الوظائف).
مهارات قابلية التوظيف
تتكون قابلية التوظيف من العديد من المكونات أو المهارات ، مثل التقنية وغير الفنية والقابلة للنقل وغير القابلة للتحويل والمعتمدة على السياق والسياق وما وراء المعرفي.
التقنية ، التي يشار إليها غالبًا بالمهارات الصعبة ، هي المهارات والمعرفة اللازمة للمشاركة الفعالة في القوى العاملة. تميل هذه المهارات إلى أن تكون أكثر واقعية ، خاصة بأنواع معينة من المهام أو الأنشطة التي يمكن تعريفها وقياسها ، مثل اعتبارها خبيرًا في مجال ما.
تشمل أمثلة المهارات الصعبة (على سبيل المثال لا الحصر) الكفاءة في استخدام تطبيقات البرمجيات مثل جداول البيانات ، ومهارات إدخال البيانات ، وآليات التشغيل ، وتحدث اللغات الأجنبية ، والاستخدام الفعال للرياضيات.
المهارات غير الفنية ، والتي يشار إليها أيضًا باسم "لينة" أو "قابلة للتحويل" ، هي المهارات والمعارف اللازمة للمشاركة الفعالة في القوى العاملة مثل سمات الشخصية (التفاؤل ، والحس السليم ، والمسؤولية ، وروح الفكاهة ، والنزاهة ، والحماس ، والموقف ، والأخلاق) والمهارات التي يمكن أن تكون ممارسات (مثل التعاطف ، والعمل الجماعي ، والقيادة ، والاتصالات ، والخلق الجيد ، والتفاوض ، والتواصل الاجتماعي ، والقدرة على التدريس ، والاهتمام بالتفاصيل ، وما إلى ذلك).
المهارات القابلة للتحويل هي مهارات عالية المستوى تمكن شخصًا ما من اختيار المهارات الأخرى وتكييفها وتعديلها وتطبيقها على مواقف مختلفة ، عبر سياقات اجتماعية مختلفة ، وعبر نطاقات معرفية مختلفة. يمكن استخدام المهارات القابلة للتحويل في أي نوع من الوظائف أو المهن تقريبًا ولا تقصر شخصًا على نوع معين من العمل أو الصناعة ، مما يعني أن المهارة القابلة للنقل هي إحدى المهارات التي يمكن الحصول عليها من نوع واحد من الوظيفة وتطبيقها بنجاح على وظيفة أخرى. يمكن تحسين تلك المهارات وتعزيزها وهي خارج العملية التعليمية / الأكاديمية ومستقلة عنها.
من الأمثلة على المهارات القابلة للتحويل المهارات الاجتماعية ، والعمل بشكل جيد في المجموعات ومع الآخرين ، وما إلى ذلك. تتضمن مجموعة المهارات القابلة للتحويل مهارات تتسم بالإنجازات الشخصية والإنجازات الشخصية / الفكرية التي تتناسب أكثر مع السلوك المهني من قائمة الكفاءات. ويشمل ذلك على وجه التحديد المحتوى التأديبي ، والمهارات التأديبية ، وتجربة مكان العمل ، والوعي في مكان العمل ، والمهارات العامة ، إلخ.
تضع المهارات غير القابلة للتحويل قيودًا على طلباتها لأنواع محددة من الوظائف أو الصناعات أو قطاعات الاقتصاد ، مما يحد من عدد الوظائف التي يمكن تطبيقها عليها. أحد الأمثلة هو أنواع معينة من مهارات الكمبيوتر المتعلقة بنوع معين (أو خاص) من البرامج أو البرامج.
مجموعة من المهارات التي تشارك في الأنشطة اليومية هي المهارات ما وراء المعرفية ، والتي ترتبط بالذكاء وتمكن الأفراد من أن يكونوا متعلمين ناجحين. المهارات ذات الطبيعة وراء المعرفية قابلة للتحويل وتشير إلى مهارات التفكير العليا التي تنطوي على تحكم نشط في العمليات المعرفية المشاركة في التعلم ، مثل تخطيط كيفية التعامل مع مهمة تعليمية معينة ، ومراقبة الفهم ، وتقييم التقدم المحرز نحو إنجاز المهمة ، واتخاذ الإجراءات المناسبة والفعالة ، وشرح ما تسعى لتحقيقه ، والعيش والعمل بشكل فعال مع الآخرين والاستمرار في التعلم من التجارب - كأفراد وبالتعاون مع الآخرين في مجتمع عالمي متنوع ومتغير.
مجموعة أخرى من المهارات التي هي لينة وقابلة للتحويل على حد سواء هي الكفاءة الثقافية للقوى العاملة. يشير هذا إلى قدرة الفرد على العمل بشكل متناغم ومنتج مع أشخاص من ثقافات أخرى حيث تزداد قوة العمل تنوعًا. ترتبط المهارات اللغوية أيضًا ارتباطًا جيدًا بمهارات الكفاءة الثقافية وتطورها لأنها توفر القدرة على التحدث بلغة أجنبية والتواصل بلغة أصلية في ثقافة أخرى مما يساعد عملية فهم عقلية ثقافة أخرى وطريقة تفكيرها.
أعاد التأكيد على التقدم التقني والتطور في التواصل وتيسير استخدام الحاجة إلى مهارات التواصل الاجتماعي والمهني. يمكن أن يؤدي تطوير و / أو الانتماء إلى شبكة اجتماعية أو تجارية (يفضل كلاهما) إلى تقدم شخص ما للمساعدة في تسهيل تغيير الوظائف أو السعي وراء فرصة عمل جديدة.
ثلاثة مجالات للعملية
هل تعتبر قابلية التوظيف عملية أو منتجًا أو كليهما؟ يمكن اعتبار القابلية للتوظيف منتجًا في نقطة زمنية محددة ، ومع ذلك ، فهي بمرور الوقت عملية. كمنتج ، يمكن اعتبار القابلية للتوظيف منتجًا نهائيًا في فترة زمنية محددة أو في فترات زمنية معينة تخدم الفرد - عادةً في كل مرة يتم الوصول إلى مستوى مهارة أعلى عن طريق تحقيق هدف تعليمي أو احترافي محدد يؤدي إلى تحسين الفرد من مهاراتهم القابلة للتسويق.
كعملية ، تعد قابلية التوظيف استثمارًا مستمرًا مدى الحياة في العمالة القابلة للتسويق والمربحة ، والتي لا تتوقف حتى تقاعد الفرد. يتضمن أحد أهم مكونات عملية قابلية التوظيف التقييم الذاتي المستمر وتقييم مهارات الفرد ، مقارنة بما هو مطلوب في أي وقت. من منظور العملية المستمرة مدى الحياة ، لا تعد قابلية التوظيف منتجًا نهائيًا لأن الفرد يواصل تحسين مهاراته / مهاراته حتى سن التقاعد أو عصر لم يعد فيه الفرد بحاجة إلى مزيد من التقدم في المهارات.
يمكن تقسيم عملية قابلية التوظيف إلى ثلاثة مجالات ، يستتبع كل منها كفاءات مختلفة مثل:
- الإدارة الشخصية ، بالإشارة إلى بناء مفهوم الذات الإيجابي والحفاظ عليه ، والتفاعل بشكل إيجابي وفعال مع الآخرين ، والنمو المستمر طوال الحياة ؛ التعلم واستكشاف العمل ، بما في ذلك المشاركة في التعلم مدى الحياة الذي يدعم الأهداف المهنية ، وتحديد واستخدام المعلومات المهنية بشكل فعال ، وفهم العلاقة بين العمل والمجتمع والاقتصاد ؛ بناء المهنة ، المتعلقة بالأمن (إنشاء والحفاظ على العمل / الوظيفة) ، واتخاذ القرارات التي تعزز الحياة الوظيفية ، والحفاظ على التوازن بين أدوار الحياة والعمل ، وفهم الطبيعة المتغيرة لأدوار الحياة والعمل ، وكذلك فهم وإشراك وإدارة المهنة - عملية البناء.
تأثير التعليم
تختلف الآراء حول دور التعليم في قابلية التوظيف ، مما يؤدي إلى تقليل السبب والنتيجة بين التعليم والحصول على عمل مربح ، وبالتالي نقل عبء الاستفادة من العملية وتعظيم فوائدها على كل فرد مشارك في العملية. ترى وجهة النظر الأكاديمية أن هناك على الأقل بعض العلاقة - وليس هناك علاقة مباشرة - بين التعليم وإيجاد فرص العمل الناجحة / العمالة المربحة ، في حين أن وجهة نظر أصحاب العمل هي أن التعليم لا يعد الطلاب بشكل كاف لتلبية مختلف متطلبات سوق العمل..
بالإضافة إلى ذلك ، يرى رأي آخر أن الحصول على التعليم العالي قد لا يؤدي بالضرورة إلى وظيفة أفضل وتطوير مهارات جديدة أو ترقية المهارات الحالية ، يبدأ في فقدان بعض صلاحيته عندما يكون عدد الأشخاص الذين حصلوا أيضًا على التعليم وتعلم نفس الشيء تزداد الأمور ، لأن هذا يمكن أن يخلق ظروفًا من التنافس العالي للمتقدمين لوظيفة معينة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يؤدي المزيد من التدريب والتخصص إلى الحد من قابلية توظيف الشخص لوظائف أخرى.
خبرة في العمل
يمكن أن تكون تجربة العمل مهارة قابلة للنقل وغير قابلة للتحويل ، اعتمادًا على نوع الوظيفة أو الحقل أو غير ذلك ، ويمكن أن تغطي مجموعة واسعة من الأنشطة ، بما في ذلك العمل بدوام جزئي والعمل التطوعي والتدريب الداخلي ، إلخ. ، يمكن أن تكون الخبرة العملية في المناهج الدراسية (العمل داخل مجال دراسي أكاديمي) ، والمناهج الدراسية المشتركة (المهارات والخبرات المكتسبة أثناء التحصيل الدراسي ، مثل التدريس ، والعمل الجماعي ، وما إلى ذلك) والمنهجية (أي نشاط يمكنه توفير المهارات أو الخبرة مثل كعمل بدوام جزئي ، عطلة العمل ، الخ).
يمكن أن تكون تجربة العمل مكونًا صعبًا لأنه ، كشرط مسبق لبعض الوظائف ، يمكن أن يمنع المتقدمين للوظائف من النظر إذا كانوا يفتقرون إليها ، أو إذا تم اعتبار الباحثين عن عمل المحتملين على أنهم مؤهلون ، نظرًا لمستوى التعويض لهذا النوع من العمل على النحو المحدد من قبل صاحب العمل.
الوضع الاجتماعي والاقتصادي
هل الأفراد الذين ينتمون إلى الطبقات العليا والحالة المقاسة بالدخل يميلون إلى إيجاد وظائف أسهل؟
لقد أظهرت الدراسات أن الحالة الاجتماعية والاقتصادية للفرد (خاصة خريجي الجامعات) وفقًا لدخل أسرته ترتبط بقدرتهم على العمل بعد التخرج وأيضًا بعد عامين ، بينما يواجه الأفراد من الطبقات ذات الدخل المنخفض صعوبة أكبر في العثور على وظائف في الصراع. لاختراق الطبقة الوسطى.
"الأمن المرن"
إن إدراك أن مرونة الوظيفة ليست حكراً على أصحاب العمل ولا هو أن الأمن الوظيفي احتكار للموظفين قد أدى إلى "المرونة". Flexicurity هو مصطلح تم تطويره واستخدامه في هولندا ، والذي يجمع بين كل من المرونة الوظيفية والأمن الوظيفي.
تأتي المرونة الوظيفية في أربعة أشكال: العددية ووقت العمل والوظيفية والأجور. يأتي الأمن الوظيفي أيضًا في أربعة أشكال: القدرة على البقاء في نفس الوظيفة ، والبقاء في العمل ليس بالضرورة في نفس الوظيفة ، وأمن الدخل ، والجمع بين التوازن بين العمل والحياة العائلية أو موازنتهما.
كمفهوم ، فإن المرونة المرنة تؤكد أن مرونة الوظيفة وأمنها ليسا متناقضين ولا يستبعد أحدهما الآخر. يمكنهم التعايش بناءً على إدراك أصحاب العمل بأن هناك فوائد لتوفير فرص عمل مستقرة وطويلة الأجل للعمال المخلصين والمؤهلين تأهيلا عاليا ، بالإضافة إلى إدراك الموظفين لفوائد تعديل حياتهم العملية مع المزيد من التفضيلات الفردية في تنظيم العمل. وتحقيق التوازن بين العمل والحياة الأسرية. وبالتالي ، فإن مزيج من المرونة في العمل والأمن ينتج عنه نتائج "مربحة للجانبين" لكل من أرباب العمل والعمال / الموظفين مما يؤدي إلى انخفاض معدل البطالة.
الخط السفلي
تجعل طبيعة قابلية التوظيف المرنة مفهومًا معقدًا للغاية ومثيراً للجدل إلى حد كبير مع مختلف الجهات الفاعلة والمكونات - لبعضها تأثير مباشر وغير مباشر على قدرة الفرد على العثور على عمل مربح والحصول عليه والحفاظ عليه مع مرور الوقت. يبدو أن قابلية التوظيف تتأثر بعدة عوامل مثل مستوى التدريب والتعليم ومعدل الذكاء الفردي والثقافة والتحيزات الاجتماعية والاقتصادية والانتماء السياسي وما إلى ذلك.
نظرًا لأن التعليم يبدو أنه العامل / العنصر الوحيد الذي يمكن استخدامه للتأثير بشكل كبير على قابلية التوظيف ، فهل يمكن استخدامه لتحسين قابلية توظيف الأفراد إذا تم دمج كل أو معظم مكونات قابلية التوظيف في المناهج التعليمية؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهل يمكن قياس ذلك باستخدام كل من الأساليب الكمية والنوعية لإظهار التحسن المحتمل عن طريق تعريض الطلاب لتلك المكونات وتوفير التدريب لهم؟
يبدو أن الأشخاص القادرين الذين يتمتعون بدرجة عالية من قابلية التوظيف يميلون إلى امتلاك السمات التالية: لديهم ثقة في قدرتهم على اتخاذ إجراءات فعالة ومناسبة ، ويمكنهم شرح أهدافهم بوضوح وما يحاولون تحقيقه ، ويعيشون ويعملون بفعالية مع الآخرين ، ويستمرون في التعلم من تجاربهم ، سواء على أساس فردي أو بالاشتراك مع الآخرين (بالتآزر) ، في مجتمع متنوع ومتغير باستمرار.
