ما هو السقف الزجاجي؟
السقف الزجاجي هو استعارة تشير إلى حاجز اصطناعي يمنع ترقية النساء والأقليات إلى مناصب إدارية وتنفيذية داخل المنظمة. تُستخدم عبارة "السقف الزجاجي" لوصف الصعوبات التي تواجهها النساء عند محاولة الانتقال إلى الأدوار العليا في التسلسل الهرمي الذي يسيطر عليه الذكور. غالبًا ما تكون الحواجز غير مكتوبة ، مما يعني أنه من المرجح أن يتم تقييد النساء من التقدم من خلال المعايير المقبولة والتحيزات الضمنية بدلاً من سياسات الشركة المحددة.
الماخذ الرئيسية
- تم تعبير مصطلح "السقف الزجاجي" في مقال نشر في صحيفة وول ستريت جورنال عام 1986 حول التسلسل الهرمي للشركات. والسقف الزجاجي عبارة عن استعارة لحاجز اصطناعي يمنع المرأة من الترقية إلى الوظائف العليا في الإدارة. وفي السنوات الأخيرة ، تم توسيع هذا المصطلح ليشمل تشمل التمييز ضد القاصرين كذلك.
فهم السقف الزجاجي
تم الترويج لمفهوم السقف الزجاجي لأول مرة في مقال نشر في وول ستريت جورنال عام 1986 يناقش التسلسل الهرمي للشركات وكيف يبدو أن الحواجز غير المرئية تمنع النساء من التقدم في مهنهن بعد مستوى معين. (في عام 2015 ، ذكرت صحيفة وول ستريت جورنال نفسها أن هذا المفهوم يعود إلى سبعينيات القرن الماضي ، نقلاً عن جاي براينت ، المحرر السابق لمجلة ووركين وومن ، وقد يكون هذا المفهوم قد نشأ مع امرأتين في هيوليت باكارد.) امتد تحليل السقف الزجاجي ليشمل القضايا التي تمنع ليس فقط النساء من الصعود ولكن أيضا الأقليات.
تُظهر الأبحاث أن المجموعات المتنوعة تتخذ قرارات أفضل من تلك المتجانسة ، مما يجعل تحطيم السقف الزجاجي جيدًا بالنسبة إلى الحد الأدنى للشركة.
استجابت الشركات لفجوة المساواة من خلال التركيز على تدابير لزيادة التنوع. وقد شمل ذلك توظيف الموظفين المكلفين على وجه التحديد بضمان أن ترى النساء والأقليات تمثيلا محسنا في المناصب على مستوى الإدارة. من خلال التركيز على السياسات التي تقلل أو تلغي السقف الزجاجي ، يمكن للشركات ضمان أن يشغل المرشحون الأكثر تأهيلًا مناصب اتخاذ القرار. بالإضافة إلى ذلك ، أثبتت الأبحاث أن المجموعات المتنوعة أكثر نجاحًا في اتخاذ القرارات من المجموعات المتجانسة ، والتي لها تأثير على الإشارة إلى الشركات بأن التخلص من السقف الزجاجي يمكن أن يؤثر إيجابًا على النتائج النهائية.
6.6٪
النسبة المئوية للنساء الرائدات في Fortune 500 في أمريكا في عام 2019.
تاريخ السقف الزجاجي
تختلف فجوة المساواة من بلد إلى آخر ، وفي بعض الحالات تكون مدفوعة بالمواقف الثقافية ضد النساء المشاركات في القوى العاملة. في عام 2005 ، شكلت النساء ما يقرب من نصف القوى العاملة ، ولكن أقل من 10 ٪ من المديرين في الولايات المتحدة. في حين أن النسبة المئوية للمناصب العليا التي تشغلها النساء كانت أعلى إلى حد ما في شركات Fortune 500 ، فإن النساء اللائي شغلن مناصب الرئيس التنفيذي لا يزالن يحصلن على أقل من الرجال. في عام 2019 ، كان هناك 33 رئيسة تنفيذية (الرئيس التنفيذي) يقودن شركة Fortune 500 - وهو أعلى رقم على الإطلاق - لكن لا يزال 6.6 في المائة فقط من إجمالي القائمة.
استجابةً للقلق المتزايد بشأن الحواجز التي تمنع النساء والأقليات من التقدم ، أطلقت وزارة العمل الأمريكية لجنة السقف الزجاجي في عام 1991. لقد تم تكليفها بتحديد أنواع الحواجز الموجودة والسياسات التي تعهدت بها الشركات أو يمكنها القيام بها لزيادة التنوع في المستويات الإدارية والتنفيذية. وجدت اللجنة أن النساء والأقليات المؤهلة حُرموا من فرصة التنافس على مناصب صنع القرار أو الفوز بها. ووجدت أيضًا أن تصورات كل من الموظفين وأرباب العمل غالبًا ما تتضمن الصور النمطية التي تضع النساء والأقليات في صورة سلبية.
عندما ترشحت هيلاري كلينتون للرئاسة في عامي 2008 و 2016 ، تحدثت مرارًا وتكرارًا عن هدفها المتمثل في تحطيم "السقف الزجاجي الأعلى والأصعب" من خلال أن تصبح أول رئيسة أمريكية. لو فازت السيدة كلينتون في عام 2008 ، في أوج الكساد العظيم ، لكانت قد اعتُبرت ضحية المصطلح ذي الصلة ، "الجرف الزجاجي". صاغها الأستاذان ميشيل ك. ريان وألكساندر هاسلام من جامعة إكستر ، في المملكة المتحدة ، في عام 2004 ، تشير إلى الممارسة ، التي وثقتها في دراسة لشركات FTSE 100 في بريطانيا العظمى ، المتمثلة في ترقية النساء إلى مناصب القوة في أوقات الأزمات ، عندما يكون الفشل هو احتمال أكبر.
