جدول المحتويات
- 1. 401 (أ) الخطط
- 2. 419 (هـ) خطط مزايا الرعاية الاجتماعية
- 3. VEBAs
- 4. سيرب
- 5. 414 (ح) الخطط
يوفر ملايين العمال الأمريكيين جزءًا من أرباحهم في خطط التقاعد التي يرعاها صاحب العمل مثل 401 (ك) أو 403 (ب) أو 457. ولكن هناك العديد من الخطط الأقل شهرة التي صممت للموظفين الحكوميين وغير الربحيين وللمدراء التنفيذيين تعويض للغاية.
فيما يلي خمس خطط تقاعد أقل شيوعًا ، ونوع الموظفين الذين تم تصميمهم من أجلهم ، وكيفية عملهم.
الماخذ الرئيسية
- تشتمل خطط التقاعد والاستحقاقات الأقل شيوعًا المقدمة لبعض الموظفين على 401 (a) s و 419 (e) s و 414 (h) s ورابطات مستفيدي الموظفين المتطوعين وخطط التقاعد التنفيذي التكميلية. تم تصميم كل منها لنوع معين من العمال ، مثل تلك الموجودة في الحكومة أو غير الربحية ، أو أولئك الذين يحصلون على تعويض كبير. بعض هذه الخطط يمكن أن تكون مكلفة للتشغيل ويمكن أن تفقد وضع معفاة من الضرائب إذا لم يتم اتباع لوائح مصلحة الضرائب.
1. 401 (أ) الخطط
يمكن الإشارة إلى جميع خطط التقاعد المحددة المساهمات المؤهلة على أنها خطط 401 (أ) لأن الفقرة أ من القسم 401 في قانون الإيرادات الداخلية تحدد نوعًا من خطة الغلاية ومجموعة من القواعد التي تضعها جميع الخطط اللاحقة في الكود ، مثل: 401 (ك) ، يجب الالتزام به.
ومع ذلك ، تُستخدم خطط 401 (أ) عادةً كأدوات لمشاركة الأرباح أو خطط معاشات شراء الأموال التي يتم تمويلها بالكامل من قبل صاحب العمل ، وغالبًا ما تكون بالكامل من أسهم الشركة. قد يتم السماح بمساهمات الموظف ولكن ليست إلزامية.
إنها تشبه 401 (ك) في معظم النواحي الأخرى مثل الجداول الزمنية المحددة ، وحدود الاشتراكات ، والمعالجات الضريبية ، وتوفر بشكل أساسي نفس المزايا التي توفرها الخطط السائدة.
لكن 401 (أ) تسمح أيضًا بدفع مستويات مختلفة من المزايا لمجموعات محددة من الموظفين ، وليس لديهم قواعد صارمة لعدم التمييز تنطبق على أنواع الخطط الأخرى.
تستخدم العديد من الوكالات الحكومية والكيانات التعليمية وغير الهادفة للربح هذه الخطط لتوفير مزايا تتجاوز ما يمكن أن تقدمه في خطة 403 (ب) أو 457.
2. 419 (هـ) خطط مزايا الرعاية الاجتماعية
تعمل خطة مزايا الرعاية الاجتماعية 419 (هـ) أساسًا كأداة تمويل لفوائد التأمين التي يمكن للموظفين الاستفادة منها بعد توقفهم عن العمل. تتيح هذه الخطط متعددة الاستخدامات لأصحاب العمل اختيار خطة مزايا التأمين وتقديم مساهمات إليها للموظفين خلال سنوات عملهم. يتم ذلك بنفس الطريقة التي ستقدم بها شركة مساهمات مطابقة لخطة التقاعد في خطة مؤهلة.
يتم تنشيط الفوائد للموظفين عند التقاعد. قد توفر أنواعًا مختلفة من التغطية ، بما في ذلك التأمين على الحياة والصحة والعجز التكميلي والتأمين التكميلي للأسنان والطبية. قد تختلف هذه المزايا عن المزايا التي يتمتع بها الموظفون أثناء سنوات العمل أو تكملها ، اعتمادًا على كيفية إعداد الخطة.
إذا أصبح صاحب العمل غير قادر مالياً على تقديم المساهمات المطلوبة ، فسوف تنقضي السياسات الواردة في المادة 419 (هـ) ويفقد الموظفون مزاياها.
يمكن أن توفر خطة 419 (هـ) فائدة عامة كبيرة للموظفين الذين سيتعين عليهم الدفع مقابل هذه المزايا بأنفسهم أو الاستغناء عنها عند التقاعد.
يمكن أن تكون تكلفة خطط 419 (هـ) عالية جدًا. وهي مناسبة بشكل عام للشركات الصغيرة التي تضم حفنة من الموظفين لفترات طويلة ، مثل الممارسة الطبية الخاصة.
يمكن لأصحاب العمل الذين يمولون هذه الخطط الحصول على تخفيضات ضريبية كبيرة على مساهماتهم ، على الرغم من أن الاشتراكات قد لا تكون دائمًا قابلة للخصم تمامًا. يجب على أصحاب العمل الذين يستخدمون هذه الخطط أن يتبعوا لوائح مصلحة الضرائب على الرسالة للتأكد من أن الاشتراكات قابلة للخصم.
مساهمات الخطة لا رجعة فيها ويجب أن يحتفظ بها وصي مستقل ، مما يجعلها معفاة عمومًا من الدائنين. يجب أن تحسب مستويات المساهمة والفوائد وتصدق عليها كل عام بواسطة خبير اكتواري مستقل يتم تعيينه من قبل مسؤول الخطة. تستند هذه الحسابات إلى عدد الموظفين المشمولين وأعمار التقاعد المتوقعة وطول العمر.
يصبح الموظفون مؤهلين تلقائيًا لتلقي المزايا عندما يبلغون سنًا محددًا ، مثل 65 عامًا.
3. الجمعيات المستفيدة للعاملين المتطوعين
تمثل جمعيات المستفيدين العاملين التطوعية (VEBAs) شكلاً جماعيًا من خطة مزايا الرعاية الاجتماعية. أي أنها تهدف إلى تغطية المصاريف الطبية والتأمينية وغيرها من النفقات الأساسية المتعلقة بالتأمين للمتقاعدين في المجموعة.
VEBAs هي نسخة مجمعة من خطة الرعاية الاجتماعية التي تسمح لأصحاب العمل المختلفين بدمج حسابات منافعهم في كيان واحد. إنهم يشبهون عن كثب أبناء عمومتهم في مصلحة الرفاهية الفردية من حيث المعاملة الضريبية ، وفصل الأصول ، والقواعد المتعلقة بالمساهمات والتوزيعات من الخطة.
ابتكرت شركات صناعة السيارات الثلاثة الكبرى أكبر VEBA في العالم في عام 2008 ، عندما دمجت خطط مزاياها في خطة واحدة تمتلك الآن أكثر من 60 مليار دولار من الأصول.
المعيار الرئيسي لجميع VEBAs هو أن المستفيدين يجب أن يشاركوا في هوية مشتركة من نوع ما ، مثل نفس صاحب العمل أو الاتحاد العمالي ، أو اتفاقية المفاوضة الجماعية.
4. خطط التقاعد التنفيذية التكميلية
يُشار إلى خطط التقاعد التنفيذية الإضافية (SERPs) ، والتي يشار إليها عمومًا باسم الخطط العليا ، على أنها خطة من خطط التعويض المؤجل غير المؤهلة التي يمولها صاحب العمل فقط.
مثل معظم الخطط غير المؤهلة ، فقد تم تصميمها فقط للموظفين الذين يتلقون تعويضًا كبيرًا أو الرئيسيين وتوفر مزايا تقاعد إضافية طالما تم استيفاء شروط معينة ، مثل بقاء الموظف في الشركة حتى التقاعد أو عدم تولي وظيفة مع منافس.
غالبًا ما يتم تمويل الاستحقاقات من خلال التأمين على الحياة ذي القيمة النقدية ، وتزيد الضرائب المؤجلة حتى يتم سدادها ، في الوقت الذي يتم فيه الإبلاغ عن ذلك كتعويض خاضع للضريبة للمتقاعد ويصبح قابلاً للخصم للشركة.
وقد انتقد البعض من قبلهم بسبب تقديمهم تعويضات مفرطة للقلة المفضلة في الشركة على حساب معظم الموظفين.
5. 414 (ح) الخطط
تم تصميم هذا النوع من خطة معاشات شراء المال ، المخصصة فقط لموظفي الحكومة العامة ، لمساهمات كل من صاحب العمل والموظف في النمو على أساس الضرائب المؤجلة حتى التقاعد.
تحتوي الخطط عادةً على حكم "التقاط" يسمح لأصحاب العمل بوضع اشتراكات الموظفين في حساباتهم على أساس الضريبة السابقة كما هو موضح في 401 (k) أو الخطط التقليدية الأخرى.
Vesting دائمًا فورية ، ويمكن للموظفين الذين يغادرون للعمل لدى صاحب عمل آخر أن يدرجوا رقم 414 (h) في خطة صاحب العمل الجديد طالما أن الأخير يقبل عمليات النقل.
