قد لا تكون عبارة "القيادة الخادمة" مألوفة لدى عدد كبير من الأفراد أو الشركات ، لكنها عبارة عن نظام معتقد تم قبوله بالفعل على نطاق واسع من قبل بعض من أنجح المنظمات في العالم. جوهرها هو التركيز على الأفراد والهيكل التنظيمي اللامركزي. ويؤكد أيضًا على القيم الأساسية الأخرى التي تشجع الابتكار وتطوير القادة الذين يجب عليهم التركيز أولاً على خدمة جميع أصحاب المصلحة في المؤسسة. فيما يلي مناقشة لقيادة الخادم ولماذا يمكن أن تكون محركًا مهمًا للكيانات والأفراد الذين يتبنون مفاهيمها الأساسية.
ما هي القيادة الخادمة؟
مؤسس
يُعزى مصطلح "قيادة الخادم" إلى مقال كتبه روبرت غرينليف (1904-1990) في عام 1970. كان مقال غرينليف بعنوان "الخادم كقائد" وينبع من المخاوف بشأن مزايا الهيكل التنظيمي المركزي كأسلوب إداري للتشغيل بنجاح الشركات. تشكل هذا الاعتقاد بلا شك جزئيًا بينما كان غرينليف يعمل في شركة AT&T وتطور فور تأسيسه لمركز Greenleaf للقيادة الخدمية في عام 1964. بعد تقاعده المبكر من AT&T ، عمل Greenleaf كمستشار مؤسسي للترويج لعمله. منذ وفاة جرينليف ، واصل مركزه مهمته المتمثلة في تعزيز الوعي بقيادة الخادم وكيف يمكن تحسين ثقافات الشركات.
وقال غرينليف في مقالته إن غرينليف كان يشك في أن يركز هؤلاء على القيادة أولاً "ربما بسبب الحاجة إلى تخفيف حدة القوة غير العادية أو الحصول على ممتلكات مادية". بدلاً من ذلك ، أوصى بجعل تقديم أولوية ، بقصد "التأكد من تلبية الاحتياجات ذات الأولوية العليا للأشخاص الآخرين".
كان تركيزه من منظور فردي. على حد تعبيره ، "رعاية الأشخاص ، القادر والأقل قدرة على خدمة بعضهم البعض ، هي الصخرة التي يبنى عليها مجتمع جيد". لقد اعتقد أن هذه المسؤولية قد تحولت بمرور الوقت إلى مؤسسات كانت "غالبًا ما تكون كبيرة ومعقدة وقوية وغير شخصية ؛ وليست مؤهلة دائمًا ، وأحيانًا فاسدة".
تعريف القيادة الخادمة
في جوهرها ، تمثل قيادة الخادم هيكلًا لامركزيًا يركز على تمكين الموظفين ويشجع الابتكار. وهذا يعني وجود مشاركة بين الإدارة العليا وسلطات اتخاذ القرارات الرئيسية مع الموظفين الذين يعملون مباشرة مع العملاء والعملاء ؛ إنهم يدركون بشكل أفضل ما هو مطلوب للحفاظ على القدرة التنافسية بسبب معرفتهم بما يحدث في "الخطوط الأمامية" للنشاط التجاري.
يوضح مركز Greenleaf أنه عندما تكون الشركات قريبة من العميل ، فإنهم يتخذون قرارات أفضل تساعد في الاحتفاظ بالعملاء بالإضافة إلى كسب عملاء جدد. بشكل عام ، هذا النظام "أكثر كفاءة وفعالية في تخصيص الموارد." كما يمكن أن يشجع الابتكار الذي تحتاجه الشركات للبقاء على قيد الحياة. ثقافات الشركات التي تركز على السلطة في الأيدي الخطأ يمكن أن تؤدي إلى خنق الابتكار.
ربما الأهم من ذلك ، تركز قيادة الخادم على خدمة جميع أصحاب المصلحة في الشركة. وهذا يشمل الموظفين والعملاء والمجتمع بشكل عام. يُنظر إليه على أنه تطور لمقياس الشركات التقليدي الذي يؤكد عوائد المساهمين المتنامية مع مرور الوقت. ينتقد هذا التدبير أنه يمكن أن يكون على حساب أصحاب المصلحة الآخرين ، خاصة إذا كان الربح هو المحرك الوحيد لنجاح الشركات ويؤدي إلى سحق أصحاب المصلحة الآخرين الذين يعدون أمرًا حيويًا لبقاء المؤسسة على المدى الطويل.
السمة الأساسية
سرد لاري سبيرز عددًا من الخصائص الأساسية التي رأى أنها تحدد قيادة الخادم. بالنسبة للشركات لتظل قادرة على المنافسة ، والاستماع أمر بالغ الأهمية. يجب أن يظل الموظفون على اتصال بالعملاء وتطورات الصناعة وأنهم بحاجة إلى الاستماع والبقاء متقبلين للعملاء. وذلك لأن هذه الأطراف الخارجية غالبًا ما تكون لديها رؤية كبيرة حول نجاحات المنتج والتغييرات التي يمكن أن تتحول إلى تحديات أو تدمر شركة ما إذا لم يتم التعامل معها. بالإضافة إلى ذلك ، يتم اقتراح الإقناع من خلال بناء الإجماع وتناقض بشكل مباشر مع التكتيكات التي تعتبر أكثر حول القيادة والسيطرة. يمكن أن تكون التكتيكات القسرية التي يتم دفعها من منظمات أكثر مركزية مدمرة بشكل خاص.
من منظور تنمية الموظفين ، يعني التعاطف وجهة نظر أن العملاء والزملاء لديهم نوايا حسنة. ويؤكد الانفتاح في سماع القرارات. قد يبدو الشفاء ضعيفًا للغاية بالنسبة للعديد من ثقافات الشركات ، ولكنه في جوهره يشدد على تنمية الأفراد من المنظورين الشخصي والمهني. على سبيل المثال ، تشجيع التعلم والتطوير والتغذية الراجعة البناءة إلى جانب الانتهاء من المهام الوظيفية هو محور هذه الخاصية. التبصر مشابه للوعي ولكنه يشدد على القدرة على استخدام الدروس السابقة للنجاح. هناك حاجة أيضًا إلى الالتزام بنمو الأفراد ، وكذلك التركيز على تنمية المواهب.
الدعم التجريبي للقيادة الخادمة
في أفضل حالاتها ، يمكن للقيادة الخادمة أن تساعد الشركة على إدارة أنشطتها بفعالية أكبر. تعد شركة جونسون آند جونسون (JNJ) الرائدة في مجال الرعاية الصحية من بين الشركات الأكثر شهرة التي تتبنى أسلوب الإدارة اللامركزي. من الواضح على الفور أن عقيدة الشركة لخدمة العملاء والموظفين والمجتمعات والمساهمين تحتضن جانبًا مهمًا في قيادة الخادم. تسعى هذه الشركات عادةً إلى تطوير المواهب الإدارية وخلق قادة ينتمون إلى الرتب الدنيا وبالتالي يركزون على خدمة العملاء وغيرهم داخل الشركة.
الإدارة العليا تنفق قدرا كبيرا من الوقت في تطوير قادة المستقبل. ينصب تركيز قسم الموارد البشرية بشكل رئيسي على إيجاد المزيج المناسب من الوظائف المركزية واللامركزية. يجب على الشركات التي تمارس قيادة الخادم عمومًا أن تترك الشركات المكتسبة تعمل بشكل مستقل حتى لا تؤثر سلبًا على روح المبادرة التي جعلت منها مرشحًا عمليًا للاستحواذ في المقام الأول.
تتخذ الشركات ذات التوجه القيادي الخادمة موقفًا مفاده أن ما هو جيد للعملاء مفيد للأعمال. تشجع هذه الثقافة الموظفين على ابتكار منتجات ذات جودة عالية وقيمة من حيث السعر والمنفعة للمستهلكين.
الشركات التي تتأهل على عكس مفاهيم القيادة الخدمية تشمل تلك التي سقطت على جانب الطريق خلال انهيار الرهن العقاري في عام 2008. إن بنك ليمان براذرز وبير شتيرنز سخران من وضعهما الجشع والنمو على العملاء الذين تم بيعهم منتجات استثمارية متطورة لم يكن لديهم فهم أو احتياج إليها. ركز الموظفون - وخاصة أولئك في الإدارة العليا - على الأرباح والمكاسب الشخصية على هدف مستدام يتمثل في معاملة جميع أصحاب المصلحة باحترام.
الخط السفلي
القيادة الخادمة لديها العديد من المفاهيم المفيدة التي يمكن تطبيقها على الشركات لمساعدتهم على تشغيل أكثر فعالية وكفاءة. بالنسبة للمستثمرين ، يمكن استخدامه لتحديد الشركات التي لديها أفضل فرص النجاح أثناء العمل في صناعات شديدة التنافس.
من الواضح أن قيادة الخادم خائفة من أسلوب القيادة والتحكم المركزي ، ولكن لا يزال هناك العديد من الحالات التي تكون فيها الطريقة الأكثر فعالية لإدارة عمليات تجارية معينة. الأمر متروك للمنظمات لتحقيق التوازن الصحيح بين الأنشطة المركزية واللامركزية. بشكل عام ، تعد قيادة الخادم مهمة لوجهات نظرها الشاملة للشركات والأفراد والمجتمعات وكيفية حماية رفاههم وتشجيعهم.
