ما هو السلوك التنظيمي؟
السلوك التنظيمي (OB) هو الدراسة الأكاديمية للطرق التي يتصرف بها الأشخاص داخل المجموعات. يتم تطبيق مبادئها في المقام الأول في محاولات لجعل الشركات تعمل بشكل أكثر فعالية.
السلوك التنظيمي
تشمل دراسة السلوك التنظيمي مجالات بحثية مكرسة لتحسين الأداء الوظيفي ، وزيادة الرضا الوظيفي ، وتشجيع الابتكار ، وتشجيع القيادة. لكل منها إجراءاته الموصى بها ، مثل إعادة تنظيم المجموعات ، أو تعديل هياكل التعويض ، أو تغيير أساليب تقييم الأداء.
تعود جذور دراسة السلوك التنظيمي في أواخر العشرينات من القرن الماضي ، عندما أطلقت شركة ويسترن إلكتريك سلسلة من الدراسات الشهيرة حول سلوك العمال في مصنع هاوثورن ووركس في سيسيرو ، إلينوي.
بدأ الباحثون هناك لتحديد ما إذا كان يمكن جعل العمال أكثر إنتاجية إذا تمت ترقية بيئتهم بإضاءة أفضل وتحسينات أخرى في التصميم. لدهشتهم ، وجد الباحثون أن البيئة كانت أقل أهمية من العوامل الاجتماعية. كان أكثر أهمية ، على سبيل المثال ، أن يتعاون الناس مع زملائهم في العمل ويشعرون أن رؤساءهم يقدرونهم.
ألهمت هذه النتائج الأولية سلسلة من الدراسات واسعة النطاق بين عامي 1924 و 1933. وشملت هذه الآثار على إنتاجية فواصل العمل ، والعزلة ، والإضاءة ، من بين العديد من العوامل الأخرى.
يُعرف أشهر النتائج باسم Hawthorne Effect ، الذي يصف الطريقة التي قد يتغير بها سلوك موضوعات الاختبار عندما يعلمون أنها تتم مراقبتها. يتم تعليم الباحثين التفكير فيما إذا كان تأثير الزعرور يتخلل النتائج التي توصلوا إليها عن السلوك البشري وإلى أي درجة.
لم يتم الاعتراف بالسلوك التنظيمي من قبل الجمعية الأمريكية للعلم النفس كمجال للدراسة الأكاديمية حتى السبعينيات. ومع ذلك ، يُعزى بحث هوثورن إلى التحقق من صحة السلوك التنظيمي كحقل مشروع للدراسة ، وهو أساس مهنة الموارد البشرية كما نعرفها الآن.
أهداف دراسة السلوك التنظيمي
كان لدى قادة دراسة هاوثورن بضعة مفاهيم جذرية. ظنوا أنهم يستطيعون استخدام تقنيات الملاحظة العلمية لزيادة كمية الموظف ونوعية عمله. ولم ينظروا إلى العمال كموارد قابلة للتبديل. لقد ظنوا أن العمال كانوا فريدين من حيث سيكولوجيةهم وتناسبهم المحتمل داخل الشركة.
على مدى السنوات التالية ، اتسع مفهوم السلوك التنظيمي. بدءًا من الحرب العالمية الثانية ، بدأ الباحثون في التركيز على العلوم اللوجستية وعلوم الإدارة. عززت الدراسات التي أجرتها مدرسة كارنيجي للاقتصاد المنزلي في الخمسينيات والستينيات هذه المقاربات العقلانية في اتخاذ القرارات.
اليوم ، تطورت تلك الدراسات وغيرها إلى نظريات حديثة عن هيكل الأعمال واتخاذ القرارات.
تمثل الحدود الجديدة للسلوك التنظيمي المكونات الثقافية للمنظمات ، مثل كيفية تأثير أدوار العرق والفئة ونوع الجنس على بناء المجموعة والإنتاجية. تأخذ هذه الدراسات في الاعتبار الطرق التي تُستخدم بها الهوية والخلفية في اتخاذ القرارات.
الماخذ الرئيسية
- السلوك التنظيمي هو دراسة كيف يتصرف الناس داخل المجموعات. حددت الدراسات الأولية أهمية ديناميات المجموعة في إنتاجية العمل. دراسة السلوك التنظيمي هي أساس الموارد البشرية للشركات.
حيث يتم دراسة السلوك التنظيمي
توجد البرامج الأكاديمية التي تركز على السلوك التنظيمي في كليات إدارة الأعمال وكذلك في مدارس العمل الاجتماعي وعلم النفس. تعتمد هذه البرامج على مجالات الأنثروبولوجيا والإثنوغرافيا والدراسات القيادية ، وتستخدم النماذج الكمية والنوعية والكمبيوتر كوسائل لاستكشاف الأفكار واختبارها.
اعتمادًا على البرنامج ، يمكن للمرء دراسة مواضيع محددة ضمن السلوك التنظيمي أو مجالات أوسع داخله. تشمل الموضوعات المحددة التي يتم تناولها الإدراك ، وصنع القرار ، والتعلم ، والتحفيز ، والتفاوض ، والانطباعات ، وعملية المجموعة ، والقوالب النمطية ، والقوة والتأثير. تشمل مجالات الدراسة الأوسع النظم الاجتماعية ، وديناميات التغيير ، والأسواق ، والعلاقات بين المنظمات وبيئاتها ، وكيف تؤثر الحركات الاجتماعية على الأسواق ، وقوة الشبكات الاجتماعية.
أمثلة من العالم الحقيقي للسلوك التنظيمي
يتم استخدام النتائج المستخلصة من أبحاث السلوك التنظيمي من قبل المديرين التنفيذيين والعاملين في العلاقات الإنسانية لفهم ثقافة الشركة بشكل أفضل ، وكيف تساعد هذه الثقافة أو تعيق الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين ، وكيفية تقييم مهارات المرشحين وشخصيتهم أثناء عملية التوظيف.
تقوم نظريات السلوك التنظيمي بالإبلاغ عن تقييم العالم الحقيقي وإدارة مجموعات من الأشخاص. هناك عدد من المكونات:
- تلعب الشخصية دورًا كبيرًا في طريقة تفاعل الشخص مع المجموعات وإنتاج العمل. يساعد فهم شخصية المرشح ، سواء من خلال الاختبارات أو من خلال المحادثة ، على تحديد ما إذا كانت مناسبة بشكل جيد للمؤسسة. القيادة ، ما يبدو عليه ومن أين جاء ، موضوع غني للنقاش والدراسة في مجال السلوك التنظيمي. يمكن أن تكون القيادة واسعة أو مركزة أو مركزية أو غير مركزية أو موجهة نحو اتخاذ القرارات أو متأصلة في شخصية الشخص ، أو ببساطة نتيجة لموقف السلطة. تعمل كل من السلطة والسلطة والسياسة بشكل متبادل في مكان العمل. إن فهم الطرق المناسبة التي يتم بها عرض هذه العناصر واستخدامها ، على النحو المتفق عليه في قواعد مكان العمل والدلائل الإرشادية الأخلاقية ، هي مكونات أساسية لإدارة عمل متماسك.
